Экономико-математические модели в организации работы филиальной сети коммерческого банка

• Автор: Фурса, Анна Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 161 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛЛВЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В

БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

1.1. Особенности управления персоналом и рынка труда в банковском секторе российской экономики

1.2. Сугь процесса планирования потребности в персонале

1.3. Общий обзор методов планирования численности персонала

1.4. Обзор опыта применения математических методов при решении задачи

оптимизации численности персонала

ГЛАВА 2. МАТЕМА ТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ДОСТАТОЧНОСТИ

ЧИСЛЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛЕИЯ БАНКА.

2.1. Простейшая модель оценки достаточности численности сотрудников розничного отделения банка с использованием аппарата теории массового обслуживания
2.2. Простейшая модель оценки достаточности численности сотрудников розничного отделения банка с использованием аппарата имитационного моделирования
2.3. Модель оценки достаточности численности сотрудников универсального отделения байка с использованием аппарата имитационного моделирования
ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ ОЦЕНКИ АДЕКВАТНОСТИ ЧИСЛЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА
3.1. Анализ входящей информации данных системы электронной очереди,
установленной в розничном ДО
3.2. Результаты имитации деятельности розничного ДО в соответствии с предложенной моделью
3.3. Анализ входящей информации данных системы электронной очереди,
установленной в универсальном ДО
3.4. Рекомендации по внедрению предложенных моделей в деятельность коммерческого банка
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Вопервых, часть банков была создана на базе ранее действовавших государственных банков н их территориальных филиалов. Банки этой группы в целом сохранили свой персонал, а для вновь набираемых сотрудников они были более привлекательны по критерию надежности. Вовторых, ряд коммерческих банков был создан при участии государственного капитала, находившегося в ведомстве отраслевых и территориальных органов управления. К этой группе относились банки, созданные крупными промышленными и сырьевыми структурами. Они могли выделить достаточно ресурсов на решение кадровых вопросов, в том числе средства на дополнительное обучение сотрудников, формирование собственных центров профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Втретьих, оставшаяся часть банков была образована но классической рыночной схеме, стартовый капитал для их создания был сформирован владельцами на первой стадии перехода к рыночной экономике. Недостаток собственного и привлеченного капитала вынуждал банки этой группы минимизировать расходы на кадровые вопросы. В результате банки испытывали сложности, т. В результате кризиса г. Последовавшая относительная стабилизация банковского рынка была прервана влиянием мирового финансового кризиса г. США. Благодаря мерам, принимаемым Байком России , кризис ликвидности банковского сектора был остановлен, и банкротство банков не приняло массового характера. Тем не менее, произошли сокращения сотрудников, ранее работавших в банковском секторе, приостановлен прием на работу молодых специалистов, замедлилось развитие новых перспективных направлении банковской деятельности, а также внедрение новых методов управления персоналом. В настоящее время в литературе часто упоминается, что управление персоналом ориентировано как на экономические, так и на социальные цели , стр. Таким образом, принятие решений в данной сфере призвано учитывать как экономические аспекты т. Экономическая эффективность в управлении персоналом может быть определена двумя способами персонализдержки и персоналресурс , стр. Нам представляется более рациональным и современным второй подход, в рамках которого происходит не минимизация, но оптимизация численности персонала с учетом потребностей и особенностей предприятия. Аналогично в выделяется демократический и авторитарный стили управления, при этом участие и внимание к персоналу, характерные для демократического подхода, помогают добиваться цели, которую ставит авторитарный стиль управления эффективности и достижения конкретных результатов. В соответствии с , стр. Традиционным см. В каждом случае планирование ставит перед собой определенные цели и опирается на специфическую информацию. Стратегическое управление персоналом использует сведения о перспективах развития банка например, открытие новых отделений и связанных с ними изменениях, в качестве исходных данных могут использоваться прогнозы, сделанные на основе доступной статистики например, относительно числа увольняющихся либо уходящих на пенсию сотрудников. Оперативное планирование позволяет гибко реагировать на текущие потребности, которые не связаны с долгосрочными перспективами развития банка, но известны уже сегодня. Целыо оперативного планирования является полное и оперативное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации 1, стр. Исходная информация для проведения такого планирования может быть напрямую получена от подразделений и из статистики их деятельности. Также выделяют качественную и количественную потребность в персонале. Планирование качественной потребности подразумевает планирование потребностей в специалистах определенной квалификации с определенным уровнем образования, т. Результатом планирования персонала является обоснование необходимости набора новых сотрудников либо сокращения имеющихся, а также предложения о перемещении кадров внутри банка. Следует отметить, что решения об увольнении сотрудников, как правило, не реализуются сразу после выявления избыточности сотрудников, т.