Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики : На примере территориальных отделений ОАО "Алтайэнерго"

• Автор: Нестеров, Александр Дмитриевич
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 203 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ.

1.1. Основные понятия, характеризующие кадровый потенциал

1.2. Проблемы управления процессами формирования и

использования кадрового потенциала

1.3. Особенности разработки стратегии развития кадрового

потенциала предприятий энергетики.

2. АНАЛИЗ КАД РОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СБЫТОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ АЛТАЙЭНЕРГО И ОЦЕНКА ПЕРСПЕКТИВ

ЕГО РАЗВИТИЯ

2.1. Анализ функционирования сбытовых предприятий в рыночных условиях

2.2. Оценка состояния кадрового потенциала филиала
Энергосбыт
2.3. Проблемы развития кадрового потенциала филиала
Энергосбыт
3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СБЫТОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ЭНЕРГЕТИКИ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .
ЛИТЕРАТУРА


Что же касается понятия кадрового потенциала, то оно требует более детального изучения и четкого разграничения объекта потенциала ,, , , 7. Поэтому, сущность кадрового потенциала, как социальноэкономической категории, по нашему мнению, отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия. Основной составляющей в этом определении является такая экономическая категория, как кадры ,, 2, 9. В энциклопедическом словаре дается следующее определение кадры это основной штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций 1, с. Исходя из этого определения, под кадрами понимаются не все работники, а лишь квалифицированные, прошедшие предварительную профессиональную подготовку, и, обладающие специапьными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Не относятся к кадрам также временные, сезонные работники, совместители, нештатный персонал, а также лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный прерывистый характер. Таким образом, кадры все постоянные работники предприятия, имеющие определенную квалификацию. Какие же понятия характеризуют кадровый потенциал Проведенный анализ социальноэкономической литературы, позволяет сделать вывод, что многие отечественные и зарубежные авторы занимаются исследованием сущности и характеристик кадрового потенциала , , , , , , . I. Численный и функциональный состав кадров предприятия, который отражает распределение кадров и перемещение в разрезе отдельных категорий и групп должностей 1,, 3. Работники данных структурных подразделений занимают должности руководителей, специалистов, технических исполнителей, основных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала. Профессия. Под ней рекомендуется понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных работниками в результате специальной предварительной подготовки и опыта работы в данной трудовой сфере, позволяющих осуществлять соответствующий вид трудовой деятельности. Специальность. В пределах каждый профессии в результате разделения труда можно выделить комплекс специальных знаний и умений, связанных с выполнением более узкого круга трудовых функций. Квалификация. Степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций. Следует отметить, что различается квалификация работы совокупность требований к тому, кто исполняет работу и квалификацию работника совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств. По мнению В. Р. Веснина, квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии , с. В связи с этим хотелось бы отметить значение и роль аттестации, поскольку квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта работника и юридически закрепляется в специальных документах. Следует отметить, что в настоящее время уровень квалификации работника определяется уровнем присвоенного разряда и полученной профессиональной подготовкой и практически не зависит от действительных способностей работников по выполнению полученного объема работ. В связи с этими сложностями и недостатками существующих подходов предлагается иное определение квалификации работников. Профессиональная компетентность. Определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции, решая сложные производственные проблемы. Профессиональная пригодность. Подразумевает совокупность психических и психофизиологических особенностей работника, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности. Социальнопсихологический портрет личности работника. Отражает отношение кадров к труду и организации занятости через конкретные результаты трудовой деятельности. Схематично содержание и характеристики кадрового потенциала представлены на рисунке 1. Рис.