Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке

• Автор: Степанов, Валерий Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1997
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 195 с.

Содержание
Введение

Глава 1. Социальноэкономические основы управления персоналом в банке.

1.1 .Сущность управления персоналом

1.2. Методы управления персоналом банка.

1.3. Особенности развития банковской системы

и их влияние на управление персоналом

а Экономические условия функционирования и развития

б Требования к персоналу банка в современных

условиях

1.4. Опыт управления персоналом банка в странах с развитой рыночной экономикой.

Глава 2. Совершенствование методов управления персоналом в банке на примере ОАО Омскпромстройбанк
2.1. Развитие корпоративной культуры банка как метод управления персоналом
2.2. Обучение и повышение квалификации руководителей и специалистов банка
2.3. Аттестация руководителей и специалистов банка
2.4 Место и функции службы по работе с персоналом банка в современных условиях Заключение Список литературы
Приложения
1.Положение об аттестации руководителей и специалистов ОАООмскпромстройбанк
2. Примерные критерии оценки деловых качеств и результатов деятельности специалистов банка
3. Примерные критерии оценки деловых качеств и результатов деятельности руководителей банка
4. Оценка деловых и личных качеств специалиста банка
5. Оценка деловых и личных качеств руководителя банка
6. Положение об Управлении персоналом ОАО Омскпромстройбанк
7. Квалификационная характеристика специалиста Управления по работе с персоналом
8. Социальная карточка работника
9. Положение о личном творческом плане специалиста банка
. Личный творческий план
Введение
Актуальность


Корень проблемы, на наш взгляд, глубже. Методологически само понятие кадры тормозило повышение роли человеческого фактора. Оно ориентировало на выполнение учетноконтрольных функций, разобщало усилия различных подразделений, человек как бы разрывался на отдельные составляющие, которыми занимались отдельные службы. Затем актуализировались проблемы индексации заработной платы в условиях высокой инфляции, повышения эффективности деятельности организации в условиях возрастающей конкуренции. С этими проблемами столкнулись практически все предприятия организации, в том числе и Омскпромстройбанк. Прежние методы управления, в том числе и человеческими ресурсами, препятствовали развитию. Это явилось объективной основой пересмотра передовыми предприятиями самих подходов к работе с людьми, появления качественно нового понятия персонал. Само понятие персонал по своему звучанию и внутреннему содержанию указывает на наличие личностного, персонифицированного аспекта. Персональное, в данном случае, свидетельствует о том, что каждый член коллектива имеет во взаимоотношениях с государством, работодателем, другими работниками свои права, которые определены не только общечеловеческими ценностями, но и нормами законодательства. Он имеет также субъективное представление о своем месте в организации, своей роли в коллективе, ощущает свою значимость, цену своего труда. Личностный аспект рассматриваемого понятия показывает отличительные особенности каждого работника от другого. Эти отличия проявляются в способностях к труду, потребностях, интересах, ценностях и ценностных ориентациях, мотивах трудовой деятельности. Все вместе это обуславливает необходимость индивидуализации методов управления персоналом, с учетом личностных особенностей работников. Как следствие объективно меняется место и роль человека в организации. Из винтика, приспосабливающегося к требованиям техники и технологии, безусловно подчиняющегося руководителю, персонал становится ведущим фактором развития, определяющим в конечном итоге успехи или неудачи в деятельности организации. Понятие управление хотя и не изменило своего названия, но с развитием науки и практики существенно трансформировалось ее внутреннее содержание. Если в работах Ф. Тейлора, М. Вебера, Г. Эмерсона, Ф. Файоля управление рассматривалось как воздействие управляющего субъекта, имеющего безусловно главенствующее положение, на объект, то современная теория управления, выделяя четыре основных функции менеджмента планирование, организация, координация и контроль 9, делает акцент на использование методов, адекватно соответствующих управляемому объекту 0,с. В области управления персоналом это означает, что сотрудник является не жестко подчиненным требованиям организации субъектом, а равноправным агентом производства товаров или услуг, в той или иной мере участвующим в планировании, организации, координации и контроле. Таким образом диалектическое развитие содержания двух составляющих персонал и управление явилось основой качественно нового понятия управление персоналом. Каждый из отмеченных подходов имеет право на существование. Однако, ни один из них не показывает всего комплекса проблем, лежащих в области управления персоналом, а рассматривает, на наш взгляд, лишь их часть, акцентируя при этом внимание на одном из аспектов целого. Объединение отмеченных подходов прослеживается в определении управления персоналом, которое дает А. Приведенное определение, позиции других исследователей проблем управления персоналом в коммерческом банке дают основание сделать вывод, что управление персоналом пока не рассматривается как система, в центре которой стоит создание условий для развития самого персонала, что необходимо, как было показано выше, для управления персоналом в отличие от работы с кадрами. Работник является ведущим агентом экономических, трудовых и социальных отношений в организации. От его профессиональных и личностных качеств в решающей степени зависят результаты деятельности всей организационнопроизводственной структуры.