Основы управления персоналом предприятий в России : Экономические аспекты

• Автор: Король, Светлана Павловна
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 487 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Новые подходы в управлении персоналом лредпри ятий в России в условиях перехода к социальноориентированной рыночной экономике

I. От опыта уцравления персоналом в развитых

рыночных странах к российской практике

2. Понятие уцравления персоналом и его це

лей в России

3. Факторы, воздействующие на управление

персоналом, и их сознательное изменение

4. Определение функций системы управления

персоналом

5. Стратегия преобразования управления перс о налом

Организационнофункциональная структура удрав 4 ления персоналом в системе управления предприятием
I. Внешняя среда, как важнейший Фактор воэдействия на управление персоналом и его организационнофункциональную структуру
2. Обоснование организационнофункциональной
структуры управления персоналом
3. Влияние масштабов управленческих стратур
и отраслевых особенностей на организационнофункциональную структуру уцравления персоналом
4. Роль руководящих работников предприятий в
трансформации системы уцравления персоналом от плановой к рыночной
Формирование персонала
I. Экономическое положение России И вопросы ОП
ределения потребности и планирования персонала
2. Привлечение и отбор персонала
3. Развитие персонала и повышение его квалификации
4. Совершенствование компетенции управленческого персонала
5. Высвобождение персонала
Глава 1У. Система стимулирования персонала
I. Развитие материальных и нематериальных стимулов в рыночной экономике
2. Заработная плата и другие Формы вознаграждения за результаты труда
5 3. Социальные выплаты, льготы и услуги стимул ирущего характера
4. Нематериальные Формы стимулирования персонала
Глава У. Вовлечение персонала в управление предприятием
I Постановка и методология проблемы. Опыт развитых рыночных стран
5 2. Индивидуальные и групповые интересы работников, их место и роль в управлении персоналом
3. Коддо говорные формы учета и реализации про 2 фессиональных интересов работников
4. Представительные органы участия работников 7 в управлении предприятием
5. Основы развития производственной демокра 1 тии
Глава У1. Учет, анализ, оценка и планирование затрат на
персонал
I. Особенности формирования уровня и структуры 9 затрат организации на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям
2. Основные подходы к анализу и планированию
затрат на рабочую силу
3. Анализ и планирование прямых затрат на ра 9 бочую силу
4. Затраты на социальные услуги и льготы работников
Заключение Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


И в этой связи возникает одна из сложных проблем согласование, правильное, результативное сочетание той и другой цели, того и другого эффекта. Здесь может быть два подхода. Один, уже сложившийся на практике с позиции баланса интересов сторон социальнотрудовых отношений, и другой, с позиции согласования целей предприятия. Собственник предприятия, как обычно отмечается в литературе, заинтересован в снижении затрат на персонал, а следовательно не расположен раскошеливаться на мероприятия по удовлетворению потребностей и интересов работников. В то же время тот же собственник, понимая, что реализация экономической цели предприятия невозможна без определенного удовлетворения этих потребностей и интересов, и конфликт с наемными работ никами ничего хорошего не сулит, вынужден или согласен на постановку и реализацию определенной социальной цели. Наемный работник заинтересован в максимальной удовлетворе нии своих потребностей и интересов, но в тоже время понимает, что у предприятия имеются определенные пределы расходования средств на персонал. Причем, так как речь идет о балансе интересов, мы имеем дело с самостоятельными, разными по сути своей, интересами. И все, что здесь можно сделать во благо интересов двух сторон, так это уйти от борьбы с перейти к консультациям, что и цроисходит во все большей мере в развитых рыночных странах. Но мы говорим о двуединой цели предприятия, что требует согласования экономической и социальной целей, баланса этих целей, как выражения оптимизации социальноэкономических, производственных отношений, оптимизации их в перспективных и текущих планах. В таком случае увязываются между собой экономические и социальные цели, и их эффективность должна служить интересам всех субъектов управления персоналом. Интересы должны стать общими для всех. Тогда можно себе представить, что персонал цредцриятия действительно является одной высокоцроизводительной, исключающей внутренние конфликты, но не противоречия, командой, сформированной для достижения целей предприятия. А эти цели будут предусматривать высокие темпы социальноэкономического развития. Другое дело, что такой подход к управлению персоналом требует соответствующего социального, экономического, юридического и другого обеспечения. Очевидно, что для реализации этого подхода, необходимо, с одной стороны, формирование высокого личностного и коллективного потенциалов работников, с другой, максимального использования этого потенциала в достижении целей предприятия, что возможно при определенной мотивации и поведении работников. Вопросам личностного и коллективного потенциалов, как и поведения работников, в диссертации посвящены самостоятельные главы. Здесь же мы имеем в виду подчеркнуть особые требования, особые задачи в развитии потенциала и поведения в современной России, когда средств для инвестиций в производство крайне недостаточно, основные производственные фонды катастрофически стареют, а профессиональнотехническое образование находится в упадке. В этих условиях по нашему убеждению в еще большей степени, чем при высоких темпах научнотехнического, образовательного и культурного развития, приобретает развитие человеческого фактора. Вспомним годы индустриализации в советской России. Если бы не было активного стремления человека к знаниям и преобразованиям, ничего не вняло Учтем и зарубежные высказывания о том, что определенная фирма может иметь хорошую материальнотехническую базу, чем многие другие фкрмы, но хорошо держаться на плаву, если она имеет соответствующий персонал и его соответствующее поведение. Поэтому первое, что нам необходимо, это опережающее развитие личностного и коллективного потенциалов в сравнении с другими факторами производства. Именно опережающее развитие потенциала должно двинуть вперд другие факторы, стимулировать их развитие. Второе требуется особый упор на развитие коллективного потенциала, так как на этом пути лежит по большей части достижение целей предприятия. И в этой связи следует вспомнить наш опыт развития коллективных форм организации труда, когда принципы этой организации распространились на производственные участки и даже цеха.