Управление персоналом предпринимательской организации с акционерной формой собственности

• Автор: Дергунов, Владимир Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 183 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации с акционерной формой собственности
1.1. Организация с акционерной формой собственности как субъект хозяйственной деятельности
1.2. Кадровая политика акционерной организации и повышение ее конкурентоспособности.

Глава 2. Развитие персонала акционерной организации.

2.1. Методы социальноэкономического стимулирования деятельности персонала.

2.2. Управление системой стимулирования персонала акционерной организации

. 2.3. Развитие системы управления персоналом организации.

Глава 3. Организационный и социальноэкономический механизмы управления персоналом организации с акционерной формой собственности.

3.1 Система управления персоналом организации

3.2. Организация управления персоналом в акционерном предприятии.
3.3. Управление персоналом акционерной организации как метод достижения конкурентного преимущества на рынке
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


В соответствии с существующим в экономике эффектом масштаба до определенной точки, соответствующей размерам организации, происходит рост прибыли от увеличения адекватных нынешним масштабов акционирования, затем эффективность деятельности АО начинает снижаться. Данная закономерность имеет свое приложение и в процессе осуществления управления персоналом. Целью предпринимательской деятельности является превышение результатов над затратами. Производство по номенклатуре и по количеству организуется таким образом, чтобы достигалась или возможно большая прибыль, или возможно высокая рентабельность. Рентабельность АО позволяет судить о том, какого размера проценты приносит вложенный в него капитал. Данные условия, наряду с прямым денежным вознаграждением, образуют общую привлекательность деятельности АО. Глубокий анализ воздействия на личность различных побудительных мотивов в рамках АО был в свое время проведен американскими профессорами Гэлбрейтом, Саймоном и Марчем. В соответствии с выводами из этого анализа следует, что АО представляет собой сложную организацию, и те, кто входит в нее, ориентируются в своей деятельности на ее цели под влиянием следующих основных побудительных мотивов денежное вознаграждение, принуждение, солидаризация с целями организации и приспособление целей организации к своим собственным целям. Эти мотивы могут побуждать к деятельности как в отдельности, так и комплексно. Для рядовых акционеров, практически лишенных влияния в организации, связь с АО обычно носит чисто денежный характер. Типичный акционер, как правило, не солидаризуется с ее целями, не стремится повлиять на них и приспособить к своим целям. Ему принадлежит доля собственности, и его единственная забота состоит в том, чтобы эта доля принесла ему как можно больше денег. При возможности увеличения дохода он продает акции и вкладывает средства в более прибыльные ценные бумаги, что соответствует его интересам и способствует перераспределению инвестиции пользу эффективных производств. Крупные акционеры, входящие в состав совета директоров и принимающие непосредственное участие в управлении, имеют безусловно отличное рядовых акционеров отношение к АО. Но по мере развития и укрупнения организаций таких случаев становится все меньше. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия Пер. Под ред. Поршнеза А. Г. М. Финансы и статистика, . С.. Однако, еще один субъект, имеющий непосредственное отношение к АО ее работник и акционер одновременно. Для его поведения характерны смешанные мотивы. Ясно, что денежное вознаграждение имеет для него большое значение. Доказательством этого может служить то действие, какое оказывает снижение дополнительной оплаты, например, установление обычной оплаты за сверхурочную работу вместо двойной. В большинстве предпринимательских организаций это быстро приводит к сокращению сверхурочных работ. Независимо от целей, каким эти работы служат, они обычно не становятся также и целями самого работника. Однако характер поведения работника не ограничивается денежным мотивом. Работник в отличие от акционера находится ежедневно в тесном контакте с АО. Это само по себе служит стимулом к солидаризации его целей с целями организации. В этих условиях снижается необходимость использования организацией мотива принуждения, что уменьшает барьер солидаризации целей работника с целями АО. Если исходить из того, что АО должна стремиться к максимизации доходов своих собственников акционеров, то максимизация денежного дохода не работающих в организации акционеров это не такая цель, с которой рядовой работник будет склонен солидаризоваться. Но поскольку цели АО на практике значительно более неопределенны и не столь язно эгоистичны, это меньше препятствует солидаризации работника с целями АО. Чувство сравнительной безопасности за свое место и то, что работа в условиях современных технологических процессов физически неутомительна, а иногда даже интересна, также снижает барьеры на пути к солидаризации с целями АО. Фактически побудительные мотивы работника представляют собой сочетание мотивов денежного вознаграждения и солидаризации с целями АО, в которой он работает. Их конкретная комбинация в значительной степени зазисит от положения дел в отрасли и АО.