Социально-экономические аспекты кадрового менеджмента на полиграфических предприятиях

• Автор: Гущина, Наталья Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 209 с.

Содержание понятия Кадровый потенциал и методы его исследования.
2.2. Анализ формирования кадровой политики полиграфических предприятий .
2.3. Анализ экономической и социальной эффективности деятельности персонала полиграфических предприятий
2.3.1.Методика проведение социальноэкономической эффективности деятельности персонала предприятий
2.3.2. Анализ социальноэкономической деятельности персонала
полиграфических предприятий
Выводы по главе 2 .
Глава 3. Пути совершенствования кадрового менеджмента на предприятиях отрасли
3.1. Стратегическое планирование человеческих ресурсов
3.2. Совершенствование профессиональной подготовки и обучения кадров
3.3. Совершенствование диагностики профессиональной пригодности менеджеров полиграфических предприятий на основе тестирования .
3.4. Применение диагностики профессиональной пригодности рабочих полиграфической промышленности на примере наборщиков на фотонаборном оборудовании.
Выводы по главе 3.
Заключение .
Список использованных источников


Задачу научной организации труда он видел в получении максимального трудового эффекта при наибольшей возможной экономии человеческой энергии и материальных средств. В его работах рассмотрен также ряд основополагающих проблем управления, в том числе вопросы организации типы и формы, построения организационных планов, подбора и использования работников, ответственности, дисциплины, системы подчинения, учета и контроля. Им неоднократно подчеркивалась необходимость использования для успешного управления предприятиями передового опыта зарубежной практики 2. Следует отметить, что на рубеже хх годов огромным успехом пользовались работы в области менеджмента, в основе которых лежали эмпирические обобщения передового опыта компаний, успешно приспособившихся к новым условиям хозяйственного и научнотехнического развития. Эти описания становились управленческими эталонами. Например, широкую известность получили работы таких зарубежных авторов как Т. Питерс, У. Оучи, , Л. Якокки и др. Однако простой констатации прогресса в управленческом мышлении было недостаточно. Необходимо было понять корни этих изменений, т. И исходя из этого осмыслить необходимые перемены в кадровом менеджменте. Необходимость дальнейшего совершенствования кадрового менеджмента в е годы обусловлена рядом причин. Вопервых, под влиянием НТП на передовых предприятиях стали внедрятся гибкие автоматизированные производства и роботизированные системы, расширилось применение компьютерных технологий и т. Достаточно реально определились технологии будущего, к числу которых относятся внедрение трехмерных интегральных схем, ЭВМ 5го поколения, генная инженерия и др. Естественно, что в этих условиях традиционные управленческие подходы с ориентацией на валовые показатели массового производства себя уже не оправдывали. Вопросы современного менеджмента, как самостоятельного вида деятельности подробно рассматриваются в работах таких ученых, как В. И. Бовыкин , И. Н., Герчикова , В. В. Глухов , Б. З. Зельдович , X. Ламперт , В. В. Лукашевич , Э. Старобинский , К. Э. Коротков 2, С. В. Шекшня 5 и других. Вовторых, конец хначало х годов стал переломным периодом в истории нашей страны. Этот период ознаменовался ломкой социальных отношений, разрывом сложившихся хозяйственных связей, переходом от жесткой централизованной модели планового управления экономикой к складывающемуся рынку, переходом от преобладающей государственной формы собственности и плюрализму форм собственности, от гарантированного трудоустройства к рынку рабочей силы и т. Все эти обстоятельства детерминируют специфику национальной модели кадрового менеджмента. Ключевыми проблемами кадрового менеджмента является определение миссии, базовых целей организации и кодекса поведения сотрудников. Одной из основных проблем кадрового менеджмента в современных условиях является формирование организационной культуры фирмы. Под организационной культурой принято понимать совокупность ценностей и норм поведения, выработанных и разделяемых коллективом фирмы, организации предприятия в целях внутренней координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура это четко сформулированная философия фирмы, которая обычно получает свое отражение в ее деловом кредо. Деловое кредо охватывают миссию, ее базовые цели и кодекс поведения сотрудников , . Миссия предприятия отражает главную причину его существования. Например, миссия полиграфического предприятия производство полиграфической продукции, миссия учебного заведения обучение людей и подготовка определенной категории специалистов, миссия торговой фирмы осуществление коммерческой деятельности и реализация населению или розничным организациями, если речь идет об оптовой организации определенного ассортимента товаров и т. Однако при определении миссии каждой фирмы необходимо выделить особенность ее деятельности и специфику ее товаров. Другими словами необходимо сформулировать маркетинговый лозунг и при этом провести позиционирование выпускаемой продукции.