Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики : На примере энергетических предприятий России

• Автор: Бурмистрова, Людмила Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 139 с.

Содержание
Введение
Глава 1 Развитие теоретических и методических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда
1.1 Мотивационный механизм управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.2 Анатиз теоретических представлений о мотивации труда
1.3 Тенденции трансформации мотивационных процессов в переходной экономике России
Выводы
Глава 2 Современное состояние системы мотивации труда на предприятиях электроэнергетики и возможности его совершенствования
2.1 Принципы формирования и механизм регулирования заработной платы
2.2 Особенности социальнотрудовых отношений в электроэнергетике
2.3 Отечественный и зарубежный опыт в области организации оплаты и стимулирования труда и возможности его применения в электроэнергетике
Выводы
Глава 3 Оценка мотивационной структуры работников энергетического объединения
3.1 Методика оценки мотивационной структуры работников
3.2 Обработка и анализ результатов оценки
3.3 Выводы и рекомендации по повышению мотивационного потенциала работников энергетического объединения
Заключение
Литература


Моральное поощрение как удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека благодарности, публичное признание заслуг, почетные звания, ученые степени, дипломы и т. Самоутверждение потребность в самоактуализации, пользуясь терминологией А. См. Экономика и организация производства словарь Редкол. Г.С. Прокопьев отв. М. Экономика, . Представим еще некоторые точки зрения. По мнению Э. А. Уткина мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость чтото сделать, побуждение к какомулибо действию 1,. Стимул в этом случае является инструментом, вызывающим действие определенных мотивов 1,. .. Пилипенко наоборот за стимулами признает первопричину формирования трудовой мотивации Наиболее сильная и устойчивая трудовая мотивация появляется в том случае, если, будучи объективными, стимулы переходят в субъективные интересы, а последние в личную потребность ,9. Б.М. Теплов предполагая, что мотив это то, что побуждает человека к действию, а цель то, чего человек стремиться достигнуть в результате этого действия приходит к выводу о том, что мотив это то, что побуждает человека к постановке тех или других целей ,8. .. Сарно считает, что мотив это опредмеченная потребность субъекта. А результат мотивирования осознаваемый исполнителем мотив деятельности, с помощью которого он рационализирует, объясняет себе смысл, целесообразность собственных действий ,. Мотивация в современной отечественной литературе понимается с одной стороны как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних стимулы и внутренних мотивы факторов ,7 и с другой стороны как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей ,7,9. Б.М. Генкин выделяет внутреннюю и внешнюю мотивации1. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы возможностью реализации способностей, внешняя мотивация проявляется в двух формах административной выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм и экономической экономическими стимулами являются заработная плата, дивиденды, премии и прочие выплаты ,7. Весь комплекс динамически изменяющихся мотивов, в большей или меньшей степени определяющих поведение человека в конкретных и типичных ситуациях, возможно определить как мотивационную струюуру личности. Отечественные авторы в мотивационной структуре выделяют ядро, где представлены наиболее значимые элементы структуры, и периферию2. При предположении достаточно высокой устойчивости этого образования 1, мотивационная структура не считается монолитной. Не изменчивость обусловлена с одной стороны, изменениями внешних условий уровня жизни, социокультурного фона, политической ситуации и пр. См. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов нД издво Феникс, . См. Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М. Наука, . Человек и его работа социологическое исследование. Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. М., Мысль, . На основании предположения о натичии в мотивационной структуре ядра и на основе эмпирических исследований Ю. Н. Лапыгин и Я. Достижительный ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности и т. Интеллектуальный ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности. Хозяйский основанный на стремлении работника собственника сохранить и увеличить свою собственность. Для определения средств стимулирования высококачественного труда коллективом авторов введено понятие мотивационное поле, подразумевающее экономическую среду, в которой протекают производственные процессы, формирующую побудительные мотивы к достижению участниками этих процессов того или иного уровня активности, что, в свою очередь, вызывает соответствующий уровень эффективности производства и использования товаров и услуг 0,5. Напряженность поля, определяемая как сила воздействия на участников производства условно делится на внутреннюю и внешнюю составляющие.