Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии

• Автор: Акулова, Ольга Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Казань
• Количество страниц: 226 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.

1 .Мотивационный механизм в системе управления

предприятием

1.1 .Теоретические основы управления мотивационным механизмом

1.2. Современные методы мотивации труда инженерноконструкторских работников

2. Состояние применяемых систем мотивации и методов нормирования труда в НИИ и КБ.

2.1. У правление мотивационном механизмом инженерноконструкторских разработок

2.2 Анализ систем управления организацией стимулирования труда инженерноконструкторских работников на предприятиях авиастроения РТ.
2.3.Нормирование труда как основа его мотивации и методы установления норм для научноисследовательских работ.9
3. Реструктуризация действующей системы управления оплатой и стимулированием труда и ее информационное обеспечение.
3.1.Социологическое исследование эффективности управления механизмом мотивации проектноконструкторских
3.2.Модульная схема реструктуризации действующей системы оплаты труда конструкторскотехнологических работников.
3.3.Формирование информационных технологий, обеспечивающих повышение эффективности мотивации труда в системе управления
предприятием.
Заключение
Список использованной литературы


В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение, Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности мотива в получении предоставляемого блага. Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения а не саму мотивации или же в процессе воспитания. Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал гигиеническими факторами это психологические, создающие настрой на труд. К таковым Герцберг относил следующие см. Однако по концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивирующие факторы трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества. Соглашаясь с концепцией Герцберга, мы считаем, что гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них или при их недостатке работник остается неудовлетворен своим трудом, вследствие чею мотивация снижается. Но с ней тоже можно поспорить, т. Отношение к начальству и коллегам признание достижений выражается в увеличении дохода, полномочий степени трудности поставленных задач профессионального обучения и повышения квалификации. Рис. Мотивационная модель Ф. Герцберга Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. МакГрегора, который анализирует две условно называемые теории теорию X и теорию У. Теория икс это собственно теория Ф. Тейлора это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверить. По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества теория игрек. Теория игрек основана па демократических принципах делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль не главное и не единственное средство воздействия, т. Теория игрек, с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Практическим развитием згой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом расширения работ увеличение горизонтальной нагрузки на работника, обогащение труда выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект, вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений последнее получило название партисипативность. В году Оучи был предложен еще один подход теория , вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Теория зет исходит из того, что партисипативность является основой повышения производительности и базируется на доверии, такте и близости. Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенную схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий см. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем.