Управление организационным развитием на промышленных предприятиях

• Автор: Столповских, Анатолий Иванович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 159 с. : ил

Содержание
Введение.

Глава 1. Теоретические основы организационного развития в управлении предприятием

1.1. Сущность организационного развития

1.2. Управление организационным развитием

1.3. Реформирование и реструктуризация как формы организационного развития.

1.4. Методы реорганизации деятельности предприятия.

Глава 2. Факторный анализ системы управления организационным развитием на примере предприятий химической отрасли

2.1. Анализ факторов внешней среды предприятий химического

комплекса

2.2. Внутренние факторы организационного развития ОАО ВАКЗ.

2.3. Стратегические направления организационных изменений
на предприятии
2.4. Моделирование бизнеспроцессов в программе стратегического развития
на ОАО Волжский азотнокислородный завод
Заключение.
Список литерату


Последние годы экономика России характеризуется поиском новых форм и методов управления народным хозяйством, поскольку с изменением политической и экономической ситуации прежние способы не могут дать желаемых результатов. Перед наукой и практикой стоит задача, используя накопленный опыт управления за рубежом, успешно зарекомендовавшие себя отечественные идеи и модели управления, создавать новые эффективные методы. Одним из таких методов является организационное развитие как прикладной вид научной деятельности, нацеленный на повышение эффективности работы любой организации посредством улучшения климата, деловой культуры и других параметров жизнедеятельности людей в организации. Организационное развитие ОР уделяет внимание главным образом человеческим и социальным аспектам организаций и рассматривает организациогшое поведение, действия людей, направленные на достижение целей. Организационное развитие определяется как долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп при помощи агентов перемен, применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием , стр. Исходя из этих особенностей, процесс организационного развития, как правило, подразумевает привлечение для разработки специальных ОРпрограмм внешних консультантов и взаимодействие ОРконсульта Вероятно, большинство различий между ОРпрограммами и другими программами улучшения основано на роли и поведении консультантов по отношению к этой системе. ОРконсультанты ищут и поддерживают сотруднические взаимоотношения равенства с членами организации. Консультанты не выполняют свою работу, пока клиент пассивно ожидает разрешения своих проблем. С другой стороны, клиент не выполняет работу, пока консультант наблюдает без всякого интереса. Все время консультант и клиент продуктивно взаимодействуют, поэтому обе стороны встречаются как равные, каждая обладает знаниями и навыками, необходимыми другой стороне. Консультант является экспертом и помощником по вопросам нахождения путей и возможностей для достижения, диагностики и решения проблем. Агенты изменений осуществляют свою деятельность посредством так называемых вмешательств или интервенций. Вмешательство структурированные действия или события в деятельности организации, направленные на достижение определенных результатов , стр. Основной областью ОРвмешательства являются отдельные роли, рабочие группы, две или более рабочих взаимодействующих групп, подсистемы организаций и целые организации, крупные системы. Наряду с основной областью ОР вмешательств, как правило, изменениям подвергаются организационные процессы и культура. Решение проблем, планирование, самообновление, принятие решений и процессы общения воспринимаются как важные процессы. Таким образом, культура и процессы являются важными стратегическими средствами достижения в организации улучшений и перемен, наряду с технологией организации, структурой организации и т. Теория ОР имеет две ветви в своем развитии. Одна ветвь состоит в применении лабораторнообучающих подходов к персоналу промышленных предприятий. Вторая ветвь это применение методологии мониторинга ситуации и обратной связи. Ветвь лабораторного тренинга сложилась в процессе экспериментов, связанных с использованием неструктурированных ситуаций в малых группах, где участники получали личностное развитие на основе анализа собственных взаимодействий и соучастия в управлении динамикой группы. В под руководством Курта Левина был создан Исследовательский центр групповой динамики при Массачусетском технологическом институте. Уже с года проводились различные эксперименты по использованию дискуссионных групп с мелью добиться изменений в поведении участников , стр. Важным для становления лабораторного тренинга был семинар Межгрупповые отношения, проведенный летом в Государственном учительском колледже.