Методы оценки и инструменты повышения экономической эффективности системы материального стимулирования на промышленных предприятиях

• Автор: Шафигуллин, Айрат Радинович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Казань
• Количество страниц: 151 с. : ил

Содержание
Введение
1. Глава 1. Теоретические основы организации системы стимулирования в деятельности промышленных предприятий

1.1 Сущность и значение основных понятий эффективного материального стимулирования

1.2 Методологические основы и преимущества материального стимулирования

1.3 Оценка эффективности системы материального стимулирования

Глава 2. Анализ современных проблем и тенденций развития системы материального стимулирования на промышленных предприятиях

2.1 Влияние общефедералыюй экономической политики на систему стимулирования

2.2 Региональные макроэкономические тенденции промышленных предприятий в области материального стимулирования
2.3 Особенности материального стимулирования на промышленных предприятиях Республики Татарстан
Глава 3. Предлагаемые инструменты повышения эффективности материального стимулирования на промышленном предприятии
3.1 Возможности и инициативы субъекта Федерации в развитии систем стимулирования
3.2 Предлагаемый подход к обоснованию системы критериев выбора модели материального стимулирования
3.3 Концепция совершенствования подходов к стимулированию при помощи инструментов системы негосударственного пенсионного обеспечения
Заключение
Список использованной литературы


Таким образом, удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации, поведение начинает в большей степени определяться потребностями следующего уровня. Но мнению Д. МакГрегора, можно прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Учитывая эти переменные, Д. МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека принципиально негативного теория X и принципиально положительного теории У. Теория X это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулировании к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены людьми управляют потребности низших уровней. Д. МакГрегор был сторонником большей валидности теории У, широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. По мнению Ф. Герцберга, удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Ф. Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении. Каждый из них находится в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Процессуальные теории мотивации Б. Скиннер, В. Врум, С. Адамс, Э. Локэ, Л. Портер, Э. Лоулер пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. Оба подхода необходимы для тог о, чтобы глубже понять побудительные силы организационного поведения. Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависит не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факторов на поведение человека посвящены так называемые процессуальные теории мотивации. В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если 1 подкрепление происходит сразу же после реакции, 2 имеется опыт многократного подкрепления и 3 величина подкрепления то есть награды или наказания достаточно велика. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название шейпинга. Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чемто сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.