Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий

• Автор: Осенева, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 229 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. НАУЧНО - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

1.1. Теоретические подходы к управлению человеческим капиталом

1.2. Процессный подход в управлении человеческим капиталом

1.3. Формирование человеческого капитала как фактор инновационного развития предприятия
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ
2.1. Влияние интеграции производственных и образовательных процессов на формирование человеческого капитала
2.2. Состояние и особенности экономического потенциала инновационного развития предприятий (хлебопекарной промышленности)
2.3. Оценка эффективности инновационных процессов производственной деятельности с учетом воздействия роста человеческого капитала
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ АКТИВИЗАЦИИ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
3.1. Методический подход к комплексной оценке результатов инновационного управления развитием человеческого капитала
3.2. Трудовая мотивация процесса саморазвития личности работника предприятия
3.3. Механизм активизации потенциальных возможностей личности в обеспечении инновационного развития предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Человеческий капитал в условиях перехода России на инновационный путь развития становится важным фактором повышения благосостояния и развития общества. Знания, навыки и способности работников предприятия предопределяют возможности внедрения передовых инновационных технологий и научно-технических разработок.
Ключевая проблема современного рынка труда состоит в отраслевом раз-балансировании потребностей работодателей и подготовки специалистов в образовательных учреждениях. Имеет место несоответствие между предлагаемыми службой занятости уровнями квалификации специалистов и разрабатываемыми учебными заведениями образовательными программами. Проблемой является несогласованность профессиональных компетенций, требуемых в практической деятельности и компетенциями, освоенными в учебных заведениях. Как правило, выпускники высших учебных заведений имеют недостаточные практические навыки.
Как социальный институт, воспроизводящий интеллектуальный потенциал страны, образование должно обладать способностью к опережающему развитию, отвечать не только интересам общества, но и его перспективам, конкретной личности и потенциального работодателя и той инновационной среде, в которой работает предприятие.
Инновационная деятельность предполагает повышение требований к работникам, к их профессиональным компетенциям с учетом современных требований рынка труда, профессиональной культуре и качеству труда. Все чаще отбор профессиональных кадров проводится на основе оценки личностных качеств работника, его интуиции, опыта, способности и умению оценивать ситуацию.
Развитие человеческого капитала, повышение эффективности использования человеческих ресурсов, саморазвитие личности не возможно без постоянного вложения инвестиций в образование, охрану здоровья, труда. Все это предопреде-

ляет объединение усилий образовательных учреждений и производственных предприятий в формировании и развитии человеческого капитала, соответствующего современным требованиям рынка труда с целью его приращения в интересах инновационного развития предприятий.
Актуальность и значимость проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования, направленного на поиск современных методов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития, на создание инновационного инструментария воздействия, позволяющего повысить качество подготовки специалистов, интегрировать образование в производственный процесс.
Степень изученности проблемы. С развитием теории управления становится все более научно обоснованной сама управленческая деятельность. Многие ученые, занимающиеся проблемой исследования развития человеческого капитала, повышением эффективности использования человеческих ресурсов, саморазвитием личности предлагают прагматичные советы по рациональной организации личной работы и инновационной методике формирования подготовки специалистов.
В России имеется большой опыт в развитии теории и методологии управления. В 30-е годы в СССР плодотворно разрабатывалась и внедрялась система научной организации труда А.К. Гастевым, П.К. Керженцевым, Ф.Р. Дунаевским и др. В 1970-80-е г.г. человеческий капитал в рамках советской политэкономии с позиции «воспроизводства рабочей силы» исследовали Р.И. Капелюш-ников и B.C. Гойло. С 1990-х г.г. исследованием теории и практики развития человеческого капитала занимались А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, A.B. Кориц-кий, М.М. Критский и др.
За рубежом теория человеческого капитала разрабатывалась такими учеными, как Г. Беккер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, К. Шмалензи, Т. Шульц, С. Фишер и др.
В настоящий период изучение проблем и механизмов в системе управления человеческим капиталом в целях инновационного развития осуществля-

Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством управления, т.к. является средством решения многих проблем инновационного развития компании. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала обогащает систему управления, следовательно, способствует успешному решению многих проблемы, связанных с повышением конкурентоспособности фирмы в условиях развития системы удовлетворения потребностей, использованием инновационных технологий, оборудования, технических средств.
Основными факторами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются:
1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие росту производительности труда и внедрению достижений НТП.
2. Мотивация формирования и развития качественных характеристик человека, определяющих признаки человеческого капитала, которая ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социальнопсихологической атмосферы в коллективе, реализации творческого потенциала индивида.
3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации и реализации факторов удовлетворения ожидания со стороны организации, способствующая саморазвитию индивида.
4. Компетентность и Квалификация, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной работы и готовность к разработке и внедрению инноваций.
5. Обеспечение инновационной информацией, способствующей получению новых знаний для реализации новых технологий, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня, отражающего фактор компетентности.
6. Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов в развитии личности, способности к самосовершенствованию и самообразованию.