Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Алтайского края

• Автор: Подольная, Наталья Павловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Бийск
• Количество страниц: 164 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ

1.1. Кадровая политика содержание, основные понятия

1.2. Теоретикометодологические подходы к оценке кадровой ситуации

1.3. Место и роль оценки персонала в системе кадровой

политики предприятия

1.4. Основные оценочные показатели персонала предприятий

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ

2.1. Методики оценки кадровой ситуации, базирующиеся на управленческом подходе

2.2. Сравнительный анализ методик оценки уровня

конкурентоспособности персонала
2.3. Базовая методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, варианты ее трансформации
2.4. Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий
3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИК ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ
НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ АЛТАЙСКОГО КРАЯ
3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в период гг.
3.2. Оценка кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе на промышленных предприятиях региона
3.3. Оценка персонала промышленных предприятий Алтайского края и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы 7 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованной литературы


Компромиссной по отношению к последнему из отмеченных тезисов точки зрения придерживается директор Центра изучения политики занятости Хейленский колледж для управляющих, Великобритания Шейла Ротуэлл3, трактующая содержание кадровой политики в контексте с конкретной категорией персонала С точки зрения управляющих, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики фирмы. Она имеет целью создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. Необходимо при этом учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов. С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Словарь русского языка Пол ред. С.И. Ожегова. М., . С. 3, 6. Ротуэлл Ш. Г. Микропроцессоры социальноэкономические процессы внедрения. М., . Г.Г. Зайцев и С. И. Файбушевич4 определяют кадровую политику как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление. По мнению Ю. Г. Одегова5, кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она формирует генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления государства, территориальных систем, организаций и т. Помимо прочего ученый подчеркивает, что термин кадровая политика трактуют в широком и узком смыслах слова система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. По утверждению Е. В. Маслова6, кадровая политика это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Описывая взаимосвязь кадровой политики предприятия со стратегией его развития, ученый подчеркивает7 Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия концепция развития предприятия фирмы как производственнохозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Лекция Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. С.Петербургский университет экономики и финансов, . С. . Социальная политика Толковый словарь Общ. .. Волгин Отв. Б.В. Ракитский. М. И адво РАГС, . С. . Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия Учебное пособие Под ред. П.В. Шсмегова. М. ИНФРАМ, . С. . Масчов Е. В. Управление персоналом предприятия Учебное пособие Под ред. П.В. Шемегона. М. ИНФРАМ. С. . Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Я.Б. Кваша обращает внимание на то, что кадровая политика в условиях инноваций должна быть, прежде всего, нацелена на формирование эластичной в использовании рабочей силы. С точки зрения М. Все эти пять характеристик идеальной кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какойлибо конкретной фирме. Но для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них от высокой до низкой, так как ясная формулировка этой политики говорит о том, что у каждой фирмы имеется свой профиль кадровой политики. При управлении персоналом должно быть определено место кадровой политики в общей стратегии предприятия, а также отражен характер этой политики. См. Кваша Я. К. Речсрвные мощности. М. Наука, . С. II. Кулапов М. Н. Организационноуправленческий механизм кадровой политики предприятия Дисс. М . С. 4.