Управление персоналом сферы культуры в условиях рыночных преобразований в России : На примере городов Москвы и Саратова

• Автор: Носовец, Елена Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 184 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНКУ

1.1. Эволюция теорий управления персоналом и обоснование гуманистического

подхода и концепции человеческого капитала.

1.2 Социокультурная концепция управления инновациями и сопротивлениями в сфере культуры

2. ВНЕДРЕНИЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРУ КУЛЬТУРЫ.

2.1 Особенности трудовой мотивации персонала сферы культуры

2.2 Свобода и ответственность условия эффективной работы персонала учреждений культуры.
2.3 Формирование социального стандарта потребления культурных услуг на основе изучения культурных запросов и предпочтений населения

3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ.

3.1. Показатели эффективности и методика е расчта.
3.2. Формальные и неформальные институты повышения эффективности работы персонала сферы культуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Дегуманизирующее воздействие на работников использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низко квалифицированном труде. Применение такого подхода к управлению персоналом в сфере культуры невозможно и даже вредно, поскольку здесь нет места творчеству, инициативе, гибкости. В культуре невозможно вс запрограммировать, механизировать действия персонала. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационноконтрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Краткое описание органического подхода представлено в таблице 2. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой 2. Улучшение управления за счт внимания дифференцированным потребностям людей 3. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений 4. Выделение различных подсистем организации 5. Учт естественных возможностей в процессе инновации 6. Повышенное внимание к экологии внутри и межорганизационных взаимодействий 1. Неучт социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований 2. Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор 3. Предположение о функциональном единстве, когда все органы работают на благо организма в целом 4. Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию 5. Опасность впасть в социальный дарвинизм 6. Органический подход имеет также ряд серьзных недостатков примени тельно к сфере культуры. Развивающаяся последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отражнных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться, как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определнным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники учреждения культуры интегрированы в существующую систему ценностей в какой степени они безоговорочно принимают е как свою собственную и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живт ли коллектив в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения, или же в организации разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы таблица 3. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.