Формирование и развитие инновационной организационной культуры промышленного предприятия

• Автор: Качина, Юлия Вячеславовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 200 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Теоретические основы формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия.

1.1 Содержательная интерпретация понятия инновационная организационная культура

1.2 Концептуальные основы процесса формирования и развития инновационной организационной культуры предприятия.

1.3 Диагностика организационной культуры современного промышленного предприятия.

ГЛАВА 2. Трансформация традиционных подходов к развитию организационной культуры в условиях рыночного ориентации российской экономики

2.1 Систематизация факторов формирования инновационной организационной культуры

2.2 Интегральная модель инновационной организационной культуры

2.3 Формирование инновационной деловой культуры руководителя современного промышленного предприятия
ГЛАВА 3. Инструменты управления формированием и развитием инновационной организационной культуры предприятия
3.1 Алгоритм формирования и развития инновационной организационной культуры промышленного предприятия
3.2 Разработка корпоративной философии предприятия как основы формирования и развития инновационной организационной культуры
3.3 Программа адаптации персонала предприятия к инновационной организационной культуре.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


Анализ содержательных аспектов понятия организационная культура в свете различных авторских теорий, позволил установить, что каждый исследователь, стремясь представить собственное видение рассматриваемой проблемы, вносит в концепцию организационной культуры свое, зачастую уникальное, смысловое значение данного понятия, дополняя и расширяя существующее понимание феномена организационной культуры. Поэтому в целях содержательной интерпретации понятия организационная культура автором диссертации предлагается комплексный подход к его толкованию, базирующийся на представлении наиболее важных и основополагающих точек зрения зарубежных и отечественных ученых и, таким образом, раскрывающий многоаспектность изучаемого понятия. Поскольку первые серьезные разработки в области организационной культуры появились в трудах зарубежных специалистов науки управления, в. Глубочайшая смысловая нагрузка, с точки зрения соискателя, заложена в формулировке, представленной известным американским консультантом и исследователем в области организационных теорий, процессов и методов Эдгаром Шейном 2, который трактует организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем правил, представляющих собой отправной момент в выборе работниками наиболее приемлемого способа действия, анализа и принятия. Джон Ньюстром 8 считает, что корпоративная культура, подобно воздуху в комнате, окружает и влияет на все происходящие на предприятии явления, и сама формируется под их непосредственным воздействием. В работе К. Камерона и Д. Эттингтона 3 организационная культура наделяется статусом долгосрочного, медленно меняющегося стержневого атрибута компании. Подчеркиваемая исследователями неспособность организационной культуры к кардинальным преобразованиям демонстрирует принципиальное отличие рассматриваемого понятия от понятия организационный климат, с которым его часто и ошибочно, по мнению автора диссертации ассоциируют. В России повышенное внимание роли и месту организационной культуры как. Анализ современных трудов показал, что взгляды большинства отечественных специалистов 9, ,, , 3, 7 и др. Тем не менее, изучение представлений о более общем понятии культура , , 8, 0, а также материалов периода плановой экономики в области культуры производства позволяют автору диссертации утверждать, что организационная культура должна быть интерпретирована с позиции не только духовной, но и материальной составляющей, а потому признать наиболее удачным и полным среди современных российских концепций определение рассматриваемого понятия, данное специалистом В. А. Спивак 6. Ученый предлагает воспринимать корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. С целью более глубокой содержательной интерпретации рассматриваемого понятия соискателем предлагается остановиться на детальном представлении организационной культуры в единстве и многообразии ее характеристик, которое позволяют создать западные идентификационные модели организационной культуры. Стефен Роббинс 4 наделяет организационную культуру десятью основными характеристиками табл. Таблица 1. Содержательная интерпретация организационной культуры Ст. Продолжение таблицы 1. Высокое содержательное значение, с точки зрения автора диссертации, имеет идентификационная модель организационной культуры, разработанная Ф. Харрисом и Р. Мораном 9 табл. Таблица 1. Харасгсристики организационной культуры Ф. Харриса и Р. Наиболее удачное решение проблемы множественности существующих характеристик рассматриваемого феномена среди зарубежных специалистов, по мнению соискателя, предложено в работе Э. Продолжение таблицы 1. Рисунок 1. Структура организационной культуры по Э.