Механизм социально-экономического взаимодействия руководства и персонала современной фирмы

• Автор: Шагурина, Мария Алексеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 131 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение стр. 3.
Глава 1. Представления о современной организации стр. .
1.1 Понятие и этапы становления современной организации стр. .
1.2 Структура современной организации стр. .
1.3. Акторы организационного взаимодействия стр. .
Глава 2. Влияние внешней и внутренней среды на развитие организации стр. .
2.1 Организация во внешней среде стр. .
2.2 Внутренние параметры развития организации стр. .
Глава 3. Социальноэкономические условия взаимодействия руководства и персонала современной фирмы стр.
3.1 Методология исследования организации стр. .
3.2 Социальнодемографические, профессиональные и социальнопсихологические характеристики
персонала фирмы М сзр. .
3.3 Оптимизация стиля руководства стр. 8.
Заключение стр. 6.
Литература


Все сложное внутреннее устройство организации предназначено для сохранения и поддержания эффективной целевой деятельности в различных по степени сопротивления организационным усилиям условиях внешней среды. Вторая глава посвящена систематизации методов изучения организации, выделению кейсстадиметода как эффективного инструмента анализа организационной деятельности. Согласно представленным характеристикам методов исследования организаций, автор данной работы считает целесообразным совмещение кейсстадиметода и более технологически сложного опросного исследования в данном случае сплошного анкетирования для наиболее полного изучения замкнутого круга взаимодействия единичной организации и общества, согласно существующего между ними механизма обратной связи. Метод савеэШбу включает в себя следующие шаги сначала исследователь интервьюирует нескольких членов организации в целях определения ряда значимых характеристик наличие острых ситуаций, сложностей, неразрешенных конфликтов и т. Применение данного метода наиболее интересно для понимания феномена организации изнутри в том числе, выявление латентных форм управленческой дисфункции в контексте ее развития и существования, что в сочетании с методом опросного исследования позволяет увидеть организационное поведение как в статике, так и в динамике. В качестве вспомогательного теоретического и методологического инструмента оценки организационной эффективности в диссертационном исследовании представлены методы, разработанные в рамках направления организационного дизайна, сформированного на базе основных теорий и подходов современного менеджмента. Полученные данные были обработаны с применением математических и статистических методов и помещены в распределительные таблицы и диаграммы. Третья глава содержит собственно анализ полученных результатов. Согласно полученным данным, средний менеджмент компании М подобран на равной основе участия в работе как мужчин ,3, так и женщин ,7. В руководстве компании преобладают женщины ,3, что характерно для данного вида бизнеса. С точки зрения возраста, коллектив среднего уровня неоднороден молодые люди от до лет, ,6 люди среднего возраста лет, 9,4 в возрасте лет. Возрастной состав руководителей следующий ,5 молодые люди, средний возраст, ,5 принадлежат к старшей возрастной группе. Преобладающий уровень образования среднего менеджмента среднее и среднее специальное профильное и непрофильное образование ,3 у ,7 руководителей высшее. В отношении владения дополнительными навыками, что определяет наличие у работников способности к научению, данные следующие ,4 работников и ,6 руководителей имеют дополнительные навыки, а у, соответственно, ,5 и опрошенных есть устойчивое хобби, что харакгеризует их как людей неравнодушных. Однако большая часть среднего уровня кадрового состава считают свое образование недостаточным для карьерного роста, что говорит о преобладании непрофильной подготовки. Интересно, что необходимая для работы в торговле и сфере услуг социально психологическая установка ориентация на клиента есть только у руководителей и трети среднего менеджмента ,8. Анализируя полученные данные, мы видим, что предложенная в рамках фирмы М работа с незначительными отклонениями совпадает с идеальными представлениями работников всех уровней иерархии. Можно констатировать повышенную значимость материального вознаграждения и стабильности, уверенности в завтрашнем дне. Более половины руководителей и работников определяют себя как значимую часть персонала компании, основу команды. При этом потребность в общении удовлетворена у ,9 работников, а ,3 руководителей указывают даже на его избыточность. В тоже время выявлен недостаток времени для отдыха и общения с семьей и друзьями ,7 руководители, ,2 работники вследствие перегруженности работой. Аспект самореализации в работе проявляется в возможности карьерного роста, обусловленного достаточностью профессиональной подготовки и наличии мотивации достижения, которые были выявлены в той или иной пропорции и у работников, и у руководителей.