Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности региона

• Автор: Пардабаева, Римма Минихановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Пермь
• Количество страниц: 162 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
I. ТЕОРЕТИКОМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Роль И МЕСТО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПОВЫШЕНИИ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РЕГИОНА
1.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЕГИОНЕ
1.3. ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И МЕХАНИЗМ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В РЕГИОНЕ
И. ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РЕГИОНА
2.1. Анализ влияния кадровой политики на конкурентоспособность РЕГИОНА.
2.2. Особенности организации кадровой политики в регионе
2.3. Оценка состояния кадровых технологий в регионе.
П1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РЕГИОНА
3.1. Базовые приоритеты активизации кадровой политики в регионе.
3.2. Механизм совершенствования кадровой политики в регионе.
3.3. Модель кадрового обеспечения работы региональных органов государственной власти
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников предприятий и организаций, которые определяют деятельностную активность населения региона. В рыночных условиях кадровая политика вынужденно трансформируется или адаптируется к ним, нацеливаясь на достижение соответствующих рыночных целей развития. Возникающие особенности реализации региональной кадровой политики в условиях рынка связаны с ограниченностью финансовых средств неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала повышенной социальнопсихологической напряженностью в коллективе. Кадровая политика это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. В то же время региональная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей лидеров, руководителей государственных структур зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта 7,с. Реализация региональной кадровой политики всеми ее субъектами понимается как кадровая работа. Кадровая работа как проявление кадровых процессов в общественной системе имеет много субъектов и характеризуется многоуровневой структурой. Основным субъектом региональной кадровой политики выступает регион, деятельность которого составляет часть всех кадровых процессов в общественной системе. Осуществление кадровой политики неразрывно связано не только с разработкой ее концепции, но и с разработкой программ по подготовке и формированию кадров, обеспечению кадрами отдельных отраслей на основе эффективных кадровых технологий. Последние являются тактикой реализации кадровой политики, основываются на применении таких процедур как прием, оценка, аттестация, развитие, учет, планирование, мотивация персонала и т. Региональная кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития региона в целом. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой динамичной, т. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре территории. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для региона, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной в чемто на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Требования к кадрам на стадии их найма к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. Отношение к внутрифирменному движению кадров и т. Кадровая политика должна увеличивать потенциальные возможности региона, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Ориентация на долговременное планирование. Значимость роли кадров. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.