Формирование потребности в кадрах руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций : на материалах Алтайского края

• Автор: Назаркина, Юлия Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 200 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы формировании потребности организаций в кадрах руководителей и специалистов

1.1. Сущность формирования кадрового потенциала организаций

1.2. Методические подходы к определению потребности организаций в кадрах руководителей и специалистов. Особенности кадрового планирования в сельском хозяйстве.

1.3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководителей

и специалистов как способы кадрового обеспечения организаций.

Глава 2. Анализ обеспечения сельскохозяйственных организаций Алтайского края кадрами руководителей и специалистов
2.1. Обеспеченность сельскохозяйственных организаций Алтайского края кадрами руководителей и специалистов
2.2. Анализ зависимости результатов деятельности сельскохозяйственных организаций Алтайского края от обеспеченности кадрами руководителей и специалистов

2.3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководителей

и специалистов в системе аграрного образования Алтайского края
Глава 3. Методические подходы к формированию потребности сельскохозяйственных организаций Алтайского края в кадрах руководителей и специалистов
3.1. Модель мониторинга кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций региона.
3.2. Формирование кадровой потребности региона на основе индикативного планирования
3.3. Планирование потребности сельскохозяйственных организаций в кадрах руководителей и специалистов на основе процессного подхода
Заключение
Библиографический список
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Совокупные возможности кадров организации, которые необходимы для выполнения организационных целей и задач характеризует понятие кадровый потенциал. Он включает и неиспользуемые возможности работников, и тех работников, которые имеют соответствующую квалификацию, но в настоящей момент не заняты по назначению или вообще не работают. По мнению Ю. А. Нижника, кадровый потенциал включает и такие важные качества как мотивы труда, нравственные ценности и др. .А. Ковалев отмечает, что кадровый потенциал во многом зависит от степени зрелости производственных отношений, экономической и социальной защищенности кадров, уровня организации производства и управления . М.В. Л. Ивановская и Н. Суслова определяют потенциал управленческого персонала как совокупность личностных способностей управленческих работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия. Авторы отмечают, что кадровый потенциал кроме личностных характеристик включает ресурсный потенциал и условия деятельности . На наш взгляд, ресурсная составляющая и условия реализации потенциала являются не характеристикой кадрового потенциала, а лишь факторами, способствующими его формированию, использованию и развитию. Поэтому более точной является формулировка термина кадровый потенциал, данная Ю. А. Нижником. Кадровый потенциал это совокупная характеристика различных качеств персонала организации, которые включают численность, физические возможности работников, их знания, профессиональноквалификационные навыки, отношение к труду и др. Кадровый потенциал рассматривают как фактический и как перспективный. Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли организации, под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных известных способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании способностей работников 9. Кадровый потенциал организации не является постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием различных факторов. Недостаточный кадровый потенциал препятствует развитию организации, использованию потенциала других ресурсов, высокий кадровый потенциал, не нашедшей своей реализации используется неэффективно, ведет к демотивации работников. В широком понимании критерии обеспеченности и укомплектованности организации кадрами составляют наборы показателей, которые характеризуют в целом изменение хозяйственных условий, установление оптимального соотношения затрат и результатов повышения производительности труда. В узком смысле критерием обеспеченности и укомплектованности кадрами является достижение расчетной численности работников, исходя из принципов образования фонда оплаты труда, с учетом профессиональноквалификационной структуры кадров . Количество кадров в организации определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной стороны степенью соответствия профессиональноквалификационного уровня кадров сложности выполняемых работ. По нашему мнению, для обеспечения стабильного социальноэкономического развития страны, региона необходим некоторый запас трудового потенциала, большей и значимой частью которого является кадровый потенциал. С одной стороны, это способствует становлению цивилизованного, культурного общества, с другой стороны, служит гарантом продовольственной безопасности страны или региона. Продовольственная безопасность за счет увеличения и улучшения качества товаров отечественных производителей возможна при условии формировании рынка профессиональных и компетентных специалистов. Их эффективное использование является одним из конкурентных преимуществ российских предприятий в борьбе с экспансией импорта. Как отмечает М.