Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры : на примере российских консалтинговых компаний

• Автор: Смирнова, Яна Олеговна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 198 с. : ил.

Содержание
Введение.
Глава 1. Культура организации и управление персоналом как основные факторы, влияющие на управление

организационным поведением

1.1 Основные подходы и модели организационного поведения .

1.2 Анализ подходов к определению и содержанию

организационной культуры

1.3 Место и роль управления персоналом в управления организацией

1.4 Взаимодействие организационной культуры и

кадровой политики организации.

Глава 2. Управление организационным поведением посредством изменения организационной культуры
2.1 Организационная культура российская
и международная практика
2.2 Основные виды организационной культуры, специфика организационной культуры консалтинговых компаний
2.3 Реализация стратегии развития посредством построения сильной организационной культуры консалтинговой компании
Глава 3. Разработка системы управления персоналом консалтинговых компаний РФ с целью оптимизации управления организационным поведением.
3.1 Анализ рынка консалтинговых услуг Российской Федерации.
3.2 Реализация программы управления персоналом
в консалтинговых компаниях.
3.3 Методические принципы отбора персонала для консалтинговых компаний РФ, исходя из специфики организационной культуры.
Заключение.
Список использованной литературы


В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа, организация, общности профессиональные, территориальные, национальные. Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур. Можно выделить концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение. Научное управление классический менеджмент. Административное управление. Управление с позиций психологии и человеческих отношений. Управление с позиций науки о поведении , с. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни, что является составляющими организации, управляемыми политикой в области управления персоналом и культуры организации. Соответственно мы можем говорить о влияние на эффективность управления организационным поведением именно системы управления персоналом организации и уровня ее культуры. Один из основных моментов в управлении организационным поведением является глубинный уровень мотивации личности. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чемто. Потребности подразделяются на первичные естественные и материальные и вторичные социальные и моральные , с. Личные потребности материальные потребности в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе. Духовные интеллектуальные потребности в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству. Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества. Личные потребности могут быть осознанными и неосознанными. Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов. Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация. Ценности представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует , с. Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценностицели терминальные и ценностисредства инструментальные. Первые отражают стратегические цели существования человека здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность. Вторые представляют собой средства достижения цели чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т. Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Мотив средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка. Можно выделить основные функции мотивов , с. Ориентирующая мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения. Смыслообразующая мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл.