Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства

• Автор: Грошев, Игорь Васильевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Тамбов
• Количество страниц: 493 с. : ил.

1.1. Концептуализация тезауруса организационной культуры

в системе менеджмента современного российского предпринимательства.

1.1.1. Анализ понятийного аппарата теории организационной культуры.

1.1.2. Определение понятия организационной культуры, ее содержание и структура.

1.1.3. Позиционирование организационной культуры в контексте сопряженных теоретических понятий

1.1.4. Системноценностная модель организационной культуры

1.2. Методологические основы исследования и описания концепции

организационной культуры

1.2.1. Общая характеристика принципов, методов и подходов исследования организационной культуры
1.2.2. Полифункциональность организационной культуры в механизме эффективного развития организации предпринимательского типа.

1.2.3. Особенности типологизации организационной культуры как

формы экономической деятельности.
Глава 2. Влияние организационной культу ры на современное
состояние и направления совершенствования системы менеджмента российских организаций предпринимательского типа
2.1. Организационная культура в инновационном механизме
совершенствования стратегического менеджмента организации предприни мательского типа.
2.1.1. Организационная культура как определяющий фактор
организационного развития
2.1.2. Воздействие организационной культуры на реализацию стратегии организации предпринимательского типа.
2.1.3. Институциональный изоморфизм организационной культуры
2.1.4. Организационная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации предпринимательского типа
2.2. Влияние организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами организации предпринимательского типа
2.2.1. Воздействие организационной культуры на систему руководства и подчинения организации предпринимательского типа
2.2.2. Влияние культуры на мотивацию человеческих ресурсов предпринимательской организации.
2.2.3. Организационная культура как составляющая формирования социальнопсихологического климата в организации предпринимательского типа.
2.3. Особенности взаимосвязи организационной культуры и результативности функционирования организации предпринимательского типа
Глава 3. Анализ современных тенденций и особенностей управления культурой российских предпринимательских структур.
3.1. Концептуализация деятельности по управлению культурой организации предпринимательского типа
3.1.1. Теоретическое и практическое обоснование возможности и необходимости управления культурой российских организаций предпринимательского типа.
3.1.2. Цель, содержание и структура процесса управления организационной культурой предпринимательских организаций
3.2. Особенности формирования механизма управления культурой организации предпринимательского типа в современных условиях
3.2.1. Методы формирования и внедрения организационной культуры в деятельность предпринимательских организаций
3.2.2. Методика формирования организационной культуры.
3.3. Основные тенденции управления развитием культуры
организации предпринимательского типа
3.3.1. Модели управления организационной культурой
3.3.2. Процесс построения системы управления культурой организации предпринимательского типа.
Глава 4. Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации предпринимательского тина
4.1. Количественный и качественный подходы к определению эффективной организационной культуры
4.2. Методики диагностики организационной культуры организаций предпринимательского типа.
4.2.1. Диагностика организационной культуры торговой компании.
4.2.2. Исследование организационной культуры туристической фирмы
4.2.3. Исследование организационной культуры риэлтерской фирмы
4.2.4. Исследование организационной культуры промышленного предприятия предпринимательского типа.
4.3. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности организаций предпринимательского типа
4.3.1. Оценка диагностики организационной культуры торговой компании .
4.3.2. Оценка диагностики организационной культуры туристической фирмы.
4.3.3. Оценка диагностики организационной культуры риэлтерской фирмы.
4.3.4. Оценка диагностики организационной культуры промышленного предприятия предпринимательского типа.
4.4. Основные выводы и рекомендации.
Заключение.
Список литерату


Ценность всякого определения организационной культуры заключается в его способности предсказать и объяснить другие характеристики организации, например, конкурентоспособность. Явное отличие всех приводимых определений это определения организационной культуры как метафоры и определения организационной культуры как реально существующего объективносубъективного феномена. Эго и есть отражение позиции автора в отношении классификации концепций организационной культуры базирующейся на феноменологическом и рационачыюпрагмаптческом подходе. Рис. Нормы сообщают людям о том, что, как предполагается, они должны делать, говорить, как поступать, даже, какую одежду носить. Нормы никогда не формулируются в письменном виде если бы это произошло, они стали бы политикой или процедурами. Они могут передаваться из уст в уста или через поведение и закрепляться реакцией людей на их нарушение. Благодаря этим реакциям, они могут очень сильно воздействовать на поведение. Кроме того, эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды группы, организации, общества, мира и регулирующих ее переменных природа, пространство, время, работа, отношения и т. Ценности это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. С точки зрения психологии поведения, обычно человек управляет другими людьми посредством своих реакций на них. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Может быть так, что набор ценностей какойто организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все участники организации. В последнем случае можно говорить об управляемых ценностях. Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет. Подразумеваемые ценности, которые глубоко укоренились в культуре данной организации и закрепляются поведением руководства, могут очень серьезно влиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать. Внутри организации основная система ценностей едина, что обеспечивает организационной культуре относительную целостность. Тем не менее, остальные элементы организационной культуры могут носить различный характер в разных организационных группах1. Например, могут быть поразному расставлены аспекты в межличностных отношениях, различаться системы коммуникаций, степень отождествления себя с организацией. В этом случае принято говорить о локальных культурах субкультурах в рамках материнской организационной культуры. Степень дифференциации культур определяется различиями в реальных задачах, спецификой организационной подсистемы отдел, группа и т. Главной задачей менеджеров в данном случае является согласование субкультур с обшей организационной культурой для избежания дисфункционального ее влияния. Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты. Артефакты это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их слышат, видят или ощущают. Артефакты могут включать в себя такие вещи, как рабочая среда, тон и язык, используемые в письмах и служебных записках, манера, в которой люди обращаются друг к другу на совещаниях или даже по телефону, гостеприимство или его отсутствие, оказываемое посетителям и манера секретаря отвечать на внешние звонки. Артефакты могут говорить о многом. Так, например, многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Следовательно, организационную культуру можно не только представить, но описать на языке ценностей, норм и артефактов. Служение обществу. Хороший продукт по разумной цене в первую очередь качество. Служение нации, народу, совместное процветание. Развитие корпорации, фирмы, организации. Справедливая прибыль. Завоевание доверия на рынке. Благосостояние работников. Уважение работников. Прогрессивность, активность, созидательность. Аналитический, научный подход в деятельности. Высокая производительность. Современные технологии.