Механизм формирования организационных команд, в составе которых имеются телеработники

• Автор: Морозов, Дмитрий Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 162 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ РАБОТ В ОБЛАСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМАНД.

1.1 ОСОБЕННОСТИ КОМАНДЫ И ПРОЦЕСС КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

1.2 ЗАРУБЕЖНЫЕ РАЗРАБОТКИ В ОБЛАСТИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

1.3 ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАИЗАЦИОННЫХ КОМАНД, В СОСТАВЕ КОТОРЫХ ИМЕЮТСЯ ТЕЛЕРАБОТНИКИ.

2.1 ФЕНОМЕН ТЕЛЕРАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.2 СПЕЦИФИКА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ТЕЛЕКОМАНД.

2.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И УПРАВЛЕНИЮ КОМАНДОЙ,

В СОСТАВЕ КОТОРОЙ ИМЕЮТСЯ ТЕЛЕРАБОТНИКИ
ВЫВОДЫ НО ВТОРОЙ ГЛАВЕ.
ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМАНД, В СОСТАВЕ КОТОРЫХ ИМЕЮТСЯ
ТЕЛЕРАБОТНИКИ, НА ПРЕДПРИЯТИИ
л 3.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.2 ПРИМЕНЕНИЕ МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Вопервых, современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые, позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество. Ситуацию можно разрешить за счет создания хорошо сформированной команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем. Вовторых, почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации, как в нашей стране, гак и за се пределами, строят свое развитие, как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнег о дня, создавая отделы новой техники, проблемноперспективные лаборатории и т. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т. Втрстьих, рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или, на которую оказывает косвенное воздействие, исследователи отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к философии общего дела, т. Вчетвертых, признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о ней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. Социотехническая модель организации как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы п действительность. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Для повышения эффективности управленческой деятельности огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационноструктурных форм, изучение влияния ценностного аспекта сосуществования членов управленческих групп на производительность организации 4. Влияние кадрового потенциала на эффективность деятельности предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом. В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социальноэкономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Берглезова Т. В. определяет кадровый потенциал предприятия как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода прибыли или достижения социального эффекта . Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие квалифицированное развитие персонала привлечение квалифицированных специалистов создание оптимальных условий для эффективной работы кадров. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями.