Трансформация кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России

• Автор: Строителева, Тамара Григорьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Краснодар
• Количество страниц: 309 с. : ил.

Введение
ГЛАВА 1. Теоретикометодологические основы исследования трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.

1.1. Теоретический анализ кадровой политики экономических систем.

1.2. Основные понятия и структура организационного развития кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
1.3. Методология моделирования трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности
ГЛАВА 2. Приоритеты социальноэкономического развития в корпоративном секторе промышленности

2.1. Исследование проблем моделирования трудовых процессов.

2.2. Основные принципы социальноэкономической деятельности

в корпоративном секторе промышленности

ГЛАВА 3. Исследование развития организационноэкономической практики и становления трудовых отношений в корпоративном секторе промышленности.
3.1. Организационноэкономический анализ практики организации груда работников на предприятиях базового эксперимента
3.2. Методы оценки социальноэкономической эффективности кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
3.3. Становление и развитие трудовых отношений в корпоративном секторе промышленности
ГЛАВА 4. Методический инструментарий кадровой политики основа стратегического развития в корпоративном секторе промышленности.
4.1. Обоснование методического инструментария стратегического управления предприятием и планирования персонала
4.2. Методика планирования фонда заработной платы.
4.3. Методика мягких и жестких норм с учетом дефицита квалифицированных кадров на рынке труда 1
ГЛАВА 5. Развитие организационноэкономического механизма реализации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России
5.1. Проблемы трансформации кадровой политики крупных промышленных предприятий.
5.2. Совершенствование социальноэкономического развития персонала в корпоративном секторе промышленности.
5.3. Формирование организационноэкономического механизма конкурентоспособного кадрового потенциала.
Заключение
Библиографический список
Приложение.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


В трудовой деятельности человек это родовое понятие, а категория рабочая сила элемент теоретической абстракции производства вообще, отражающий способность трудиться. Последняя существует прежде всего потенциально до ее соединения со средствами производства. Данное противопоставление средств производства и работника как личности и позволяет говорить о вещественном и личном факторах производства как о его неотъемлемых условиях. Таким образом, личный фактор производства это не рабочая сила, а работник, обладающий способностью к труду, в его противопоставлении вещественному фактору производства. Личный фактор это такая форма существования рабочей силы, когда она выступает как условие производства форма же реализации способности к труду это живой труд. В различных источниках используются понятия личный фактор производства и человеческий фактор производства. На наш взгляд, эти понятия идентичны термину субъективный фактор производства, которым пользовался К. Маркс 4, с. Рабочая сила, рассматриваемая в аспекте экономической формы, имеет определенное качественное содержание, но лишена количественной характеристики. Вместе с тем всесторонняя оценка человеческого фактора производства предполагает знание и формирование профессиональноквалификационной, половозрастной, функциональной и других его структур. Практика хозяйствования привела к необходимости использования таких понятий, как трудовые ресурсы, трудоспособное население, трудовой потенциал и т. Одним из первых в нашей стране термин трудовые ресурсы ввел в употребление С. Г. Струмилин статья Наши трудовые ресурсы и перспективы, г В начале х гг. СССР государственной системы органов по использованию трудовых ресурсов этот термин получил право гражданства. Взгляды на соотношение этих категорий неодинаковы. Некоторые ученые рассматривают соотношение трудовых ресурсов и рабочей силы очень узко, как взаимосвязь целого и его части. Так, В. В. Адамчук считает, что рабочая сила это экономически активное население, которое, в свою очередь, входит в состав трудовых ресурсов страны. Другие интерпретируют эти понятия как парные 3, с. В современной энциклопедии по управлению персоналом указано, что трудовые ресурсы экономическая категория, при помощи которой обозначается население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями и соответствующее условиям воспроизводства рабочей силы. Данное утверждение, на наш взгляд, имеет право на существование. Вместе с тем встречаются и другие определения. В толковом словаре С. И. Ожегова способность трактуется как умение производить какиенибудь действия, а возможность как средство, условие, обстоятельство, необходимое для осуществления чегонибудь 6, с. В г. России осуществлен переход на международную систему классификации состава населения, согласно которой трудовые ресурсы состоят из экономически активного и неактивного населения, что значи тельно расширяет границы трудовых ресурсов. С развитием научнотехнического прогресса НТП в отечественную экономическую науку входит понятие трудовой потенциал. Обычно словом потенциал от лат. Начиная с х гг. Так, в г. Постановление Правительства РФ 4 О целевом проекте формирования трудового потенциала для наукоемкого производства, нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности. Несомненно, можно говорить о трудовом потенциале человека, предприятия, страны. Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в производственной деятельности с учетом его физических и духовных способностей. Применительно к предприятию трудовой потенциал являет собой предельную величину, степень возможного участия работников в решении производственных и коммерческих задач данного предприятия с учетом их психофизических и профессиональноквалификационных способностей, социальной позиции. Основными характеристиками трудового потенциала предприятия являются уровень квалификации работников, их возраст, стаж работы на предприятии и стаж работы по специальности, уровень образования. Эти показатели лают представление о компетенции персонала .