Управление организационным поведением персонала коммерческих предприятий

• Автор: Лисовская, Антонина Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 159 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Эволюция взглядов на организационное поведение организационный аспект.с.

1.2. Эволюция взглядов на организационное поведение поведенческий аспектс.

1.3.Управление организационным поведением персонала организации и поведением организации во внешней среде. Сущность организационных изменений.с.
ГЛАВА И. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ К ПОСТРОЕНИЮ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

2.1. Человеческий фактор в управлении как основание к построению моделей

организационного поведения.с.

22.Классификация категорий персонала коммерческого предприятия с.

2.3. Управление организационным поведением персонала коммерческого предприятия при помощи мотивирующих воздействий

2.3.1. Отношение к труду восприятия содержания работыс.

2.3.2. Заработная платас.
2.3.3. Бренд организацииОЖ брендс.
2.3.4.Индивидуальные мотивы, базирующиеся на удовлетворении потребностей работникас.
ГЛАВА П. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
3.1. Разработка моделей организационного поведения. Определение основных
типов поведения организации.с.
3.2.Индикаторы поведения организации. Оценка поведения коммерческого предприятия на основе индикаторов.с.
3.3. Методика управления организационным поведением персонала предприятия с использованием моделей организационного поведения
ЗАКЛЮЧЕНИЕс.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


В е годы была разработана теория Гласиер У. Б.Д. Браун, Э. Джеквес, согласно которой предполагается, что в любой организации существует четыре подсистемы исполнительная, представительская, законодательная и апелляционная. Каждая из систем выполняет собственные функции, частично пересекаясь и взаимодействуя друг с другом. Если обобщить это разделение, то в организации есть две основные подсистемы производственная и социальная. Г.Минтцберг разработал концепцию Структура5, согласно которой все организации включают в себя пять координационных механизмов как базовых элементов структуры, связывающих в единое целое все элементы организации. В процессе своей жизнедеятельности организации используют различные механизмы координирования и может иметь разную форму. Минтцберг выделил пять форм организации предпринимательскую, машинную, профессиональную, инновационную, миссионерскую. В х годах стал развиваться анализ организаций как предмет социологии. Этциони говорил о том, что организации являются социальными единицами или группировками людей, специально создаваемыми или перестраиваемыми для достижения конкретных целей. Правда к организациям автор относил только армии, больницы, этнические группы и семьи. В х годах И. Ансофф рассматривал организацию как систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой. Любая организация является сложной совокупностью большого количества взаимосвязанных элементов, составляющих ее организационный потенциал. Основой организационного потенциала является культура организации совокупность ценностей, систем и процедур, принятых в организации. Организационная культура подвержена наиболее сильному изменению со стороны выбранной стратегии организации. В конце начале х г. Д. Норт, в серии работ обосновал роль организаций во внешней среде и принципы их функционирования. Ключевым понятием Д. Норта стало определение рынка как особой структуры, которая охватывает различные институты законы, правила, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Таким образом, институт набор определенных правил, разработанные людьми формальные и неформальные ограничения, и факторы принуждения. Институты и организации взаимодействуют, причем институты влияют на функционирование организаций. Ресурсная теория организации, появившаяся в дальнейшем, вопервых, объясняла происхождение фирмы как совокупности производительных ресурсов, распределенных между пользователями с помощью административных и экономических решений, а вовторых, уделила особое внимание анализу нематериальных ресурсов организации человеческому капиталу. Перечисленные концепции в основном, отмечают источники возникновения и особенности функционирования организаций и определяют организацию, как систему, состоящую из определенного набора элементов, объединяющихся по особым правилам. Как наборы элементов, так и правила их взаимодействия, можно рассматривать как признаки различий между организациями или показатели их принципиального изменения. Таким образом, эволюция организационной теории это эволюция взглядов на то. Выявление определенных тенденций в исследовании организаций помогает анализировать организацию, выявляя определенные закономерности в структуре, деятельности и главное, поведении организации. К идее о том что организацияможет обладать своим собственным поведением, вплотную подводит концепция, появившаяся в е годы XX века и рассматривающая организацию в динамике теорияжизненных циклов, поэтому обратим на нее особое внимание. В рамках этой концепции, фазы развития организации ученые стали сопоставлять с жизненным циклом живого организма Грейнер, Липпет, Шмидт, Лиден Адзизес, Кэмерон, Куинн и др. Основным назначением всех концепций является объяснение закономерных изменений которые происходят в любой организации как наборе элементов и правил их взаимодействия с течением времени. Основные работы в рамках теории жизненных циклов можно представить в виде краткой ретроспективы см. Липпет, Г. Шмитд 2.