Мотивация труда как фактор эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации

• Автор: Устинова, Елена Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 230 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации труда как фактора эффективности использования трудовых ресурсов организации
1.1. Сущность и виды мотивации труда
1.2. Эффективность использования трудовых ресурсов и показатели ее оценки
1.3. Мотивация труда в системе факторов влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов
ГЛАВА 2. Исследование эффективности использования трудовых ресурсов и системы мотивации в организациях потребительской кооперации России и Белгородского областного потребсоюза
2.1. Динамика численности и качественного состава трудовых ресурсов России и отдельных организаций потребительской кооперации Белгородской области
2.2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов кооперативных организаций Белгородского областного союза потребительских обществ
2.3. Диагностика мотивации труда работников отдельных районных организаций Белгородского областного союза потребительских обществ
ГЛАВА 3. Развитие мотивации труда как фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации
3.1. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в организациях потребительской кооперации
3.2. Методика комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации
3.3. Формирование мотивационного механизма и совершенствование стимулирования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации
Заключение
Список использованных источников


Процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких результатов труда и роста силы мотивации Теория человеческих отношений Лайкерта, Теория ожидания Врума, Теория равенства Адамса, Модель мотивации ПортераЛоулера, Теория постановки целей Локка, Теория X и Макгрегора, Теория научения Скинера, Концепция партисипативного управления теория Оучи. Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Следует отметить, что в настоящее время интеграция и синтез разных теорий отсутствует, так же как и не создана универсальная теория мотивации. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Тейлора, Маслоу, Альдерфера, Герцберга и Макклелланда. Самой известной моделью трудовой мотивации, относящейся к содержательным теориям, является теория Маслоу. Создавая ее, он подтвердил высказывание о том, что в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и более важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Физиологические, витальные потребности самый первый, базовый уровень в иерархии, соответствующие врожденным первичным потребностям это естественные потребности человека в пище, воде, воздухе, тепле, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлением рода. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а, следовательно и для выполнения работы. Потребность в безопасности, или экзистенциальные потребности. Маслоу выделяет физическую потребность в безопасности отсутствие угрозы жизни и здоровью и экономическую отсутствие угрозы экономическому положению. Потребность в любви, дружбе, потребность ощущать себя частью группы или организации социальные потребности. Потребности в признании собственного достоинства и потребности в статусе власти. Эти потребности более высокие и уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей. Потребность в самовыражении, или духовные потребности это стремление к самосовершенствованию, к максимально полному раскрытию себя, своих способностей и своего потенциала. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в стремлении людей к работе. Благодаря ей руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации . Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес теории А. Маслоу сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какойлибо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации человека. Американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили развитие модели Маслоу для разных обществ. Они предположили, что в разных обществах пирамида потребностей будет иметь другой вид, т. Маслоу существуют исключения. В действительности модель потребностей Маслоу учитывает не общество в целом, а категорию людей с низкими доходами, так как их основные потребности в пище. П. Херси и К.