Управление вознаграждением персонала организации

• Автор: Адова, Ирина Борисовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Томск
• Количество страниц: 465 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
1 ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ КАК ИНТЕГРАЛЬНОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТ ЮШЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Экономический и социокультурный подходы к управлению персоналом организации.
1.2 Место экономики персонала в системе управления персоналом.
1.3 Социальноэкономическая сущность вознаграждения персонала.
1.4 Подходы к управлению и регулированию
экономических отношений персонала.
2 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Типология вознаграждения и оплаты труда персонала .
в организации.
2.2 Затратный подход к определению вознаграждения персонала
2.3 Принципы управления вознаграждением персонала
2.4 Детерминанты вознаграждения и оплаты труда персонала
в организации
3 ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Модель управления вознаграждением персонала
3.2 Политика управления вознаграждением персонала
3.3 Механизм оценки качества персонала в организации.
4 РАЗВИТИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
4.1 Бенчмаркинг вознаграждения персонала.
4.2 Бюджетирование как инструмент планирования расходов
на персонал.
4.3 Контрольноаналитические процедуры в процессе аудита
системы управления вознаграждением персонала в организации
4.4 Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации.
5 ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
5.1 Организационный аспект управления вознаграждением
и развития профессиональной компетентности персонала.
5.2 Разработка системы управления вознаграждением персонала
в коммерческой организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Приложение А. Формулы словарных статей,
генерируемые в интернетпроекте .
Приложение Б. Характеристика теорий мотивации и практика их использования в обосновании управленческих решений.
Приложение В. Стадия жизненного цикла развития организации и проблемы оценки и оплаты труда персонала
Приложение Г. Изменения в организации заработной платы рабочих при введении новых условий оплаты труда и материального стимулирования
Приложение Д. Характеристика традиционных систем
оплаты труда работников.
Приложение Е. Состав системы вознаграждения персонала в работах российских и зарубежных исследователей
Приложение Ж. Моделирование управления затратами на персонал
Приложение И. Принципы формирования систем
трудового вознаграждения и их характеристика
Приложение К. Характеристика экономикоматематических моделей, использованных для исследования детерминант
вознаграждения персонала.
I Гриложение Л. Характеристика респондентов и результаты анкетирования
Приложение М. Исследование факторов, влияющих на величину и структуру вознаграждения.
Приложение Н. Механизм оценки персонала
на примере кредитной организации.
Приложение Г1. Карта процесса системы менеджмента качества Обеспечение персоналом КП 6.
Приложение Р. Бенчмаркинг вознаграждения персонала
кредитных организаций
Приложение С. Виды и объекты аудита персонала организаций
Приложение Т. Анализ персонала использование и вознаграждение.
Приложение У. Проектирование модели компетенций персонала
Приложение Ф. Каталог стимулов мотивации.
Приложение X. Характеристики базы данных Корпоративная документация открытых акционерных обществ.
Приложение Ц. Оценка раскрытия информации о сумме
вознаграждений топменеджеров открытых акционерных обществ.
Приложение Ш. Компьютерное моделирование целевой модели вознаграждения.
Приложение Щ. Анализ конкурентоспособности вознаграждения персонала торговой организации.
Приложение Э. Методика оценки работы торгового персонала.
Приложение Ю. Оценка эффективности системы вознаграждения персонала в торговой организации.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


В рамках этих концепций отношения между работодателем и работниками рассматриваются как технократичные человек носительтрудовой функции, он должен точно выполнять все возложенные на него обязанности, получая за это четко установленный размер заработной платы. Теория бюрократического построения организации дает ответы на вопросы, что нужно сделать, чтобы организация работала как машина, а человек в ней как винтик, без учета личностных аспектов. Переходные концепции управлениядемонстрируют возможности выбора между механистическим рациональным и органическим подходами . Основные идеи этих подходов вобласти оценки, оплаты и поощрения персонала характеризуют формы крепости и сети по . Рисунок 1. Рисунок 1. Таблица 1. Работа. Статус. Индивидуальная оценка. Краткосрочная организация Декларация риска. Корпоративная ответственность. Приоритет внутреннего выравнивания Иерархичность. Количесз венно измеримые результаты Независимый бизнес. Продукт услуга или бизнеспроцесс. Демонстрация достижений. Перспективность. Потенциал. Динамичный рост. Приоритет внешнего выравнивания. Рыночная конкурентоспособность. Уровень оплаты выше рыночного. Постоянная часть вознаграждения больше переменной. Льготы и привилегии. Централизация. Закрытия политика. Работники отстранены от управления вознаграждением. Бюрократизация Дег гентрал изаци я. Открытая политика. Участие работников в установлении норм и структуры вознаграждення. В соответствии с этим подходом в табл. При органической стратегии при внешней ориентации организации ее конкурентные преимущества обеспечиваются за счет достижении отдельных сотрудников и персонала в целом. Администрирование в этом случае отличается открытостью, прозрачностью и подстройкой под изменения потенциала организационной среды и ее внешнего окружения. При этом работники принимают активное участие в управлении организацией, за счет чего обеспечивается консенсус интересов наемных работников и собственников. Таким образом, мы видим, что в последние десятилетия в мире возрос интерес к стратегическим аспектам управления, выступающим как особое конкурентное преимущество в достижении успеха любой организацией. Сфера управления персоналом, рассматриваемая через призм управления человеческими ресурсами или , трансформируется в стратегическое управление человеческими ресурсами i или 5, в основу которого предлагается закладывать шесть базовых концепций рис. Как видим, наш подход не противоречит представленному на рисунке, а расширяет его. Рисунок 1. Базовые концепции стратегического управления человеческими ресурсами составлено по i М. Жизненный цикл организации часто рассматривают как один из ситуационных факторов, который динамичен во времени и требует соответствующей подстройки. В приложении В представлены проблемы оценки и оплаты труда персонала в увязке со стадиями жизненного цикла развития организации. Изменение фазы деловой активности приводит к трансформации систем вознаграждения 0, с. Исследования в рамках теории жизненного цикла профессиональной деятельности свидетельствуют о том, что существует тесная взаимосвязь между стажем работника и уровнем его вознаграждения. В отличие от вышеописанных одномерных подходов для так называемых синтетических теорий характерен системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее , с. Полифункциональность организации предполагает ее рассмотрение как системы различных элементов. Отсюда определилось и многообразие современных подходов к управлению со специфичным набором инструментов табл. Таблица 1. Подход Краткая характеристика Место персонала в экономической системе организации
Системы управления запасами 1 Iv i i i Учет текущего состояния складских запасов и прогноз возможных изменений. Система сбалансированных показателей Стратегическое планирование и анализ степени реализации целей организации по четырем перспективам Клиенты. Финансы. Внутренние бизнеспроцессы. Обучение и развитие.