Управление развитием промышленных предприятий на основе эффективного использования трудового потенциала

• Автор: Семёнов, Сергей Валерьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 179 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКОМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ

ПРЕДПРИЯТИЯМИ

1.1. Анализ развития теории управления промышленными предприятиями

1.2. Стратегия развития управления промышленными предприятиями на основе анализа итогов хозяйственной деятельности
1.3. Структурный анализ оплаты труда как фактор роста эффективности использования трудового потенциала
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
2.1. Тенденции функционирования современных предприятий в аспекте применяемых методов эффективного использования трудового потенциала

2.2. Анализ управления структурой оплаты труда и ее динамикой на предприятиях

2.3. Методы управления формированием оплаты труда и ее регулированием на предприятиях

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Совершенствование методов управления материальным стимулированием и оценки их влияния на эффективное использование трудового потенциала
3.2. Формирование рациональных соотношенческих аспектов между заработной платой и чистой прибылью в добавленной стоимости машиностроительных предприятий
3.3. Эффективность реализации предлагаемых решений в управлении развитием машиностроительных предприятий
Заключение
Библиографический список
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Эффективность управления зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы. Решение проблем, как и управление, процесс, ибо речь идет о нескончаемой последовательности взаимосвязанных шагов. Руководитель заботится не столько о решении как таковом, сколько обо всем, связанным и проистекающим из него. Для решения проблемы требуется не единичное решение, а совокупность выборов. Для выявления причин возникновения проблемы необходимо собрать и проанализировать требующуюся внутреннюю и внешнюю относительно организации информацию. Такую информацию можно собирать на основе формальных методов, используя, например, вне организации анализ рынка, а вну три нее компьютерный анализ финансовых отчетов, интервьюирование, приглашение консультантов по управлению или опросы работников. Информацию можно собирать и неформально, ведя беседы о сложившейся ситуации и делая личные наблюдения. Например, мастер может обсудить проблему производительности с рабочими и передать полученную информацию наверх. Увеличение количества информации не обязательно повышает качество решения. Как указывает Р. Л.Акофф, руководители страдают от избытка не относящейся к делу информации. Поэтому в ходе наблюдений важно видеть различия между релевантной и неуместной информацией и уметь отделять одну от другой. Релевантная информация v относящийся к делу это данные, касающиеся только конкретной проблемы, человека, цели и периода времени 2, с. Поскольку релевантная информация основа решения, естественно добиваться, по возможности, ее максимальной точности и соответствия проблеме. Организации может быть непросто получить исчерпывающую точную информацию по проблеме. Изучение процесса коммуникации, психологические факторы всегда несколько искажают информацию. Факт существования проблемы может порождать стрессы и беспокойство, значительно усиливающие искажения. Если работники считают, например, что руководство склонно видеть причину неприятностей в них, они сознательно или бессознательно представят информацию, более благоприятно освещающую их позиции. Если руководитель не поощряет честность, работники могут просто сообщать то, что желает услышать их начальник. Это подчеркивает также необходимость поддержания хороших взаимоотношений в организации. Вопервых, одной из таких мер является воспитание единства всего персонала для выполнения производственных задач. Оно предусматривает минимальное использование руководством престижных и связанных с бытовыми удобствами на производстве возможностей, демократизм поведения, четкое изложение производственных задач персоналу и ряд других аналогичных действий для достижения вовлеченности всего коллектива в решение задач фирмы и предприятия. Как результат такой политики, коллектив и каждый работник должны понимать и разделять задачи фирмы и чувствовать себя партнерами администрации в решении общих задач. Как пишет А. Морита Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба , с. Вовторых, важной составляющей управления персоналом является забота о персонале в той сфере, которую у нас принято называть социальной. Прежде всего бытовые условия труда и жизни персонала. Обеспечить комфортные условия труда, дешевое и качественное питание на предприятии, совместный отдых, а в ряде случаев медицинские услуги и жилье. Третья мера воспитание того, что можно назвать словом многопрофессионализм. Она состоит в том, что работники многих профессий и уровней квалификации на японских фирмах перемещаются с одного рабочего места на другое как бы по горизонтали, то есть овладевают навыками работы в смежных, а часто и достаточно отдаленных от основной специальностях. Это повышает понимание каждым из работников особенностей всего производства, задач других сотрудников, расширяет навыки работы и знания.