Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики

• Автор: Крекова, Марина Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 302 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы изучения проблем развития человеческих ресурсов
1.1. Генезис и эволюция концепции развития человеческих ресурсов
1.2 Исследование изменений социально трудовых отношений в условиях модернизации
1.3. Позиционирование концепции регулирования развития человеческих ресурсов
Глава 2. Методологические особенности устойчивого развития человеческих ресурсов
2.1. Регулирование устойчивого развития человеческих ресурсов
2.2. Основные положения концепции саморазвития человеческих ресурсов
2.3. Гендерный подход к мотивации труда работников на примере транспортных компаний
Глава 3. Моделирование процессов регулирования развития человеческих ресурсов
3.1. Методика индикативного регулирования развития человеческих ресурсов
3.2. Композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов
3.3. Протективная модель регулирования развития человеческих ресурсов
Глава 4. Регулирование развития человеческих ресурсов в крупных транспортных компаниях
4.1. Удовлетворенность трудом как фактор регулирования развития человеческих ресурсов
4.2. Разработка программы мотивации работников в сфере транспортной деятельности
4.3. Дефицит кадрового обеспечения и регулирование развития человеческих ресурсов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Субъектом и объектом регулирования в системе человеческих ресурсов является сам человек. Поэтому проблема человека, его участие в процессах регулирования определяет гуманистический характер и содержание регулирования развития человеческих ресурсов. Проблема человека становится центральной в общетеоретическом исследовании регулирования развития человеческих ресурсов. Таким образом, не охватывая всех проблем управления и не заменяя других наук, мы исследуем регулирования развития человеческих ресурсов в соответствии с предметом и принципами. Анализ перечисленных проблем позволил нам реализовать общетеоретический подход к регулированию развития человеческих ресурсов, создать концептуальную основу их теоретического и методологического исследования. При рассмотрении специфики общетеоретического подхода к анализу регулирования развития человеческих ресурсов, его предмета принципов и оснований, в работе была выделена роль, которую играет общетеоретический подход в системе научных исследований данной проблемы. В связи с этим представляется необходимым проследить эволюцию различных теорий управления человеческими ресурсами, включая приоритет регулирования развития человеческих ресурсов как важной функции управления. Следует отметить, что современные концепции регулирования развития человеческих ресурсов представляют собой постоянно изменяющийся и обновляющийся набор концепций, теорий и подходов, что, впрочем, можно считать положительным моментом в условиях быстро меняющихся эволюционных изменений в социальноэкономическом развитии общества, в условиях модернизации. Формирование и развитие этих теорий с одной стороны обусловлено влиянием и воздействием на них философских закономерностей, а с другой стороны влиянием практики регулирования и социальных заказов и установок. Родоначальником менеджмента естественно считать Ф. Тейлора. Управление, которое он понимал как организацию груда и мотивацию главным образом экономическую рабочих, было выделено им в особую функцию производства, закрепленную за специальными органами, профессионально занимающимися управленческой деятельностью. Этот подход получил название классической теории управления А. Файоль, Л. Урвик. Однако на практике было обнаружено, что игнорирование социальнопсихологических факторов в классических теориях управления офаничивает возможности регулирования развития человеческих ресурсов. Дж. Э.Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон. В отличие от механистической модели, развивающейся в русле тейлоризма, была предпринята попытка понять человека как социатьнос существо и как личность, исследовать социальное окружение рабочего, воздействие на его поведение групповых норм. Па основе использования в исследованиях управления ставшего популярным в х годах системного подхода сформировалась так называемая школа социальных систем. В этом направлении можно выделить ряд школ. Например, представители этого направления Т. Парсонс, Ф. Селзник, Р. Майкелс рассматривали систему как организм, переоценивая момент целостности и равновесия. Это было связано с допущением конформистского поведения человека, послушного исполнителя предписанной роли послушного объекта регулирования развития человеческих ресурсов. Такие модели получили название естественных систем. Исследователи, тяготеющие к школе человеческих отношений Ф. Ротлисбергер, О. Коллинз, М. Далтон, С. Липсет явились авторами модели систем организации. В этой модели особое внимание уделялось определению значимости и влиянию социальнопсихологических факторов и характеристик субъекта регулирования на его поведение в процессе трудовой деятельности. Иначе представлена модель организации школой рациональных систем Р. Блау, Э. Гоулднер, Г. Саймон, Ч. Барнард В моделях рациональных систем акцент сделан на формальных связях в организации. Родоначальником этого направления считается М. Вебер, создавший теорию бюрократии как организации, построенной на принципах разделения труда, иерархии, власти, основанной на служебном положении, формальной безличности отношений в организации.