Развитие человеческого капитала организации : теория, методология, измерение

• Автор: Шаш, Наталия Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 438 с. : ил.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию человеческого капитала организации

1.1. Анализ эволюции основных концепций человеческого капитала

1.2. Формирование методологии исследования развития человеческого капитала организации

1.3. Концептуальные основы теории развития человеческого капитала организации

ГЛАВА 2. Управление развитием человеческого капитала организации

2.1. Управление развитием человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений современной организации

2.2. Разработка программы развития человеческого капитала организации

2.3. Проблемы управления организационным знанием

2.4. Создание системы управления организационным знанием

ГЛАВА 3. Методы развития человеческого капитала организации

3.1. Модели организационного обучения

3.2. Развитие потенциала управленческой группы
3.3. Использование технологий, основанных на действии
Глава 4. Практика развития человеческого капитала организации
4.1. Практика организационного обучения
4.2. Разработка и внедрение в организации проектов электронного обучения
4.3. Практические результаты работы групп по обучению действием
4.4. Построение системы организационного обучения
ГЛАВА 5. Формы развития человеческого капитала организации
5.1. Источники формирования рыночного, структурного и потребительского капитала
5.2. Структура интеллектуального капитала организации
ГЛАВА 6. Комплексная оценка развития человеческого капитала организации
6.1. Проблемы измерения человеческого капитала организации
6.2. Анализ существующих подходов к оценке человеческого капитала организации
6.3. Разработка системы оценки развития человеческого капитала
организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», что без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так, например, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал в экономически развитых странах составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в промышленные предприятия, оборудование и складские помещения. В связи с чем, с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. Более того, человеческий капитал полностью проявляет себя в качестве генератора НТП, изменяющего структуру национальной экономики, в которой производство оттесняется на задний план под давлением комплекса отраслей наукоемких отраслей, определяющих рост производительности труда в материальном производстве.
В современных условиях воспроизводство трудовых ресурсов непосредственно связано главным образом не с количеством, а с качеством человеческого капитала. Это обусловлено не столько демографическими изменениями, происходящими в большинстве развитых экономик, сколько новыми требованиями, предъявляемыми к рабочей силе, вызванными интеллектуализацией современного производства. Более того, с каждым годом эти тенденции проявляются все более отчетливо, поэтому в информационной экономике происходит резкий рост требований к качеству человеческого капитала.
Актуальность темы исследования обусловлена высокой степенью теоретической и практической значимости человеческого капитала организации для динамичного развития предприятий и компаний в условиях рыночной экономики. Интерес к процессу развития человеческого капитала организации
и введение этого понятия в аппарат экономики труда и экономической теории в целом во многом определились тем, что для исследования современных экономических явлений в значительной мере потеряло актуальность традиционное марксистское понятие «рабочая сила», которое ортодоксальные экономисты используют для определения участия человека в экономических процессах. Это связано с тем, что, с одной стороны, рабочая сила, как способность к труду рассматривается в рамках понятия «трудовой потенциал», а с другой - в последние годы произошли существенные изменения, во-первых, в структуре и организационного капитала, во-вторых, в представлениях о значении для организации работников, занятых высокоинтеллектуальным трудом. Все эти обстоятельства привели к тому, что предприятия, желающие добиться успеха на рынке, должны постоянно инвестировать в развитие знаний и интеллектуальных навыков своих сотрудников. Эти инвестиции оказались столь значительны, что должны соответствующим образом отражаться в движении общеорганизационного капитала.
Становление информационной экономики перевернуло многие традиционные представления. Если раньше моделирование будущего на базе { прошлого было основой стратегии управления предприятиями, то в современных условиях основной акцент должен быть сделан на создание принципиально новой экономической модели будущего организации, в том числе модели развития ее персонала. На место традиционных логических построений пришли интуиция и творчество. Используемые сегодня инновационные подходы к управлению людьми в современных организациях заставили по-новому взглянуть на особенности применяемых методик и технологий развития человеческого капитала.
Несмотря на это, человеческий капитал и по сей день остается одной их наиболее подвижных, неопределенных и противоречивых экономических категорий. Формирование человеческого капитала, и особенно, его развитие и использование, эффективность вложений в человека продолжают оставаться малоизученной и актуальной проблемой, что требует продолжения дальнейших научных исследований в этой области.

неоклассической школы «экономический человек» не всегда действует исходя из «рациональных ожиданий». Этому препятствует и сложность современной рыночной среды, и пределы личных способностей, и нехватка информации.
Оппортунистическое поведение выражается в стремлении человека реализовать собственные эгоистические интересы, которые сопровождаются проявлениями коварства и обмана. В экономической теории известны следующие формы оппортунистического поведения: ухудшающий отбор и субъективный риск. Наряду с ограниченной рациональностью оппортунистическое поведение является основанием для воспроизводства проблемы координации и разрешений организационных распределительных конфликтов.
Использование концепций ограниченной рациональности и оппортунистического поведения делает осмысленным определение институций как системообразующих организационных компонентов. Институции оказываются неинвриантными по отношению к эффективности размещения организационных ресурсов и организационному развитию. Это обусловлено необходимостью решения проблемы не только координации действий в условиях ограниченности рациональности действующих субъектов, но и распределительных конфликтов, так как члены организации агенты преследуют, как правило, собственные интересы. Здесь ключевой категорией являются институциональные отношения, возникающие как в связи с взаимодействием членов организации в рамках правил, так и по поводу применения этих правил.
Перечисленные понятия образуют некую систему, так как прямо или косвенно взаимно дополняют друг друга. Автор дополнил анализируемый кластер понятием интеллектуального потенциала организации, который при эффективном использовании превращается в человеческий капитал организации. В авторской трактовке интеллектуальный потенциал организации представляет собой органическое единство интеллектуальных способностей персонала компании, отражающих, в первую очередь, способности к воспроизводству знаний, т.е. выступает как сумма знаний и практических навыков. В таком контексте интеллектуальный потенциал персонала