Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации

• Автор: Бунатян, Александр Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 207 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.
Глава 1. Теоретикометодологические основы исследования процесса отбора персонала организации

1.1. Комплексный анализ базисных концепций отбора персонала организации.

1.2. Теоретикометодологические аспекты проблемы отбора персонала в современных условиях

1.3. Этапы и место отбора персонала в системе управлении персоналом организации.

Глава 2. Исследование содержания современных технологий отбора персонала экономические и организационные аспекты.

2.1. Источники найма

2.2. Методы отбора персонала

2.3. Методы оценки и принятие решения о приеме кандидата на работу

Глава 3. Совершенствование технологий отбора персонала организации

3.1. Влияние персонала организации на производственнохозяйственную деятельность организации
3.2. Оценка укомплектованности и структуры персонала организации
3.3. Оптимизация системы управления развитием персонала организации
3.4. Мониторинг текущего состояния системы отбора персонала организации.
Заключение
Литература


Поэтому появляется новый подход к персоналу, в котором центральное место занимает стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и ответственности. Херцберг Ф. Как пробудить рвение к работе v i vi. Август, . Одним из теоретических обоснований данного подхода можно считать теорию качеств, чье возникновение приходится на конец х начало х гг. Теория качеств представляла собой первую попытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Вместе с тем она исходила из неких абстрактных представлений о личностных качествах, необходимых будущему управленцу, и потому не могла служить теоретической основой профессионального отбора управляющих9. Несмотря на это, теория послужила отправным пунктом для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала, делающих акцент на личностных качествах будущего работника. Еще одним теоретическим основанием рассматриваемого подхода выступила концепция индивидуального профессионального развития, которая получила широкое распространение в х гг. Ее применение, в конечном итоге, было нацелено на повышение активности всего персонала. Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии моральнопсихологического климата организации, снижая в целом эффективность его деятельности0. В х годах XX века стал зарождаться подход, получивший название командный менеджмент. Что касается отбора руководителя, то разработчики теории шли по пути поиска необходимых для него личностных качеств, таких как энергичность, воля, решительность, оперативность и т. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Однако затем данная теория была раскритикована. Как считал американский психолог Г. Олпорт, из 0 определений, используемых для описания индивидуума, почти каждое может быть использовано для характеристики руководителя, а С. Джиб сделал вывод, что многочисленные исследования симптомокомплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека, призванного управлять. Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л.Еремина. М., . С. . Этот подход учитывал как коллективный творческий потенциал организации, так и потенциал каждого работника. В качестве концептуального обоснования подхода выступила теория человеческого капитала, которая повлияла на представления об управлении персоналом вообще и на роль процесса его отбора, в частности. Само понятие человеческого капитала появилось в работах американских ученыхэкономистов Т. Шульца и Г. Беккера. Они проанализировали процессы развития и роста экономики в современных условиях и пришли к выводу о том, что именно человеческий капитал является основным производительным и социальным фактором развития современной экономики и общества в целом. Так, Т. Шульц одним из первых ввел в научный оборот трактовку человеческого капитала как производительного фактора, так как полагал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера. Для целей настоящего исследования особое значение имеют работы Г. Беккера, поскольку именно он стал рассматривать понятие человеческий капитал на микроуровне, т. Важно отметить, что человеческий капитал организации Г. Беккер относил к ее конкурентным преимуществам. Высокий профессионализм работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и значимые особенности е продукции и поведения на рынках, в конечном итоге, е ноухау, имидж и бренд. Вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли помимо названных авторов также Э. Денисон, Дж. Кендрик, Р. Лукас, Р. Солоу, С. Фабрикант, И. Фишер и др. Определение понятия человеческий капитал на всем протяжении развития данной теории претерпевало изменения. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике Теодору Шульцу в г. Гэри Беккеру в г.