Совершенствование механизма формирования организационной культуры строительной организации

• Автор: Осколкова, Марина Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 196 с. : ил.

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной

культуры строительных организаций

1.1. Понятие и сущность предпринимательской организационной 9 культуры, свойства и принципы формирования

1.2. Функции предпринимательской организационной культуры

1.3 .Типология предпринимательских организационных культур 3

Глава 2. Методические основы формирования предпринимательской

организационной культуры

2.1. Основные положения механизма формирования организационной 56 культуры

2.2. Процесс формирования предпринимательской организационной

культуры как основа механизма формирования культуры организации

Глава 3. Реализация механизма формирования организационной

культуры строительной организация
3.1. Краткая характеристика ОАО «Тюменская домостроительная 104 компания» («ТДСК»)
3.2. Закономерности и особенности развития важнейших элементов 134 культуры ОАО «ТДСК»
3.3. Диагностика типа культуры, определение ее силы и рекомендации 147 по совершенствованию культуры ОАО «ТДСК»
Заключение
Список литературы
Приложения

Современное состояние развития рыночной экономики определяет радикальные преобразования, происходящие на уровне управленческих, информационных и производственных технологий, что выдвигает качественно новые требования к менеджменту в целом, к содержанию работы и ценностным ориентациям предпринимательской организации, определению стиля работы руководителей всех рангов. Важную роль в процессе выработки эффективного стиля управления играет формирование организационной предпринимательской культуры, не противоречащей, а способствующей успешному развитию организации.
Предпринимательская оргкультура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив более сплоченным и производительным, создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой, поскольку только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую успешность компании и преданность ей сотрудников.
Предпринимательской оргкультурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании, уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления развития, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных ее элементов и параметров.
Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, а повышение эффективности его функционирования во многом зависит от высокого уровня организационной

культуры, формируемой в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации.
Строительство - одна из областей предпринимательской деятельности, важнейшим принципом которой является формирование её культуры. Поэтому, на наш взгляд, будет правомерно оперировать термином «предпринимательская организационная культура» или «культура предпринимательской организации», подразумевая культуру строительной организации.
Сегодня одна из основных проблем российских строительных организаций состоит в рассогласовании представлений об организации, ее целях и ценностях у различных групп работников. Различаются видение настоящего и будущего генеральным руководителем, представления на этот счет ключевых менеджеров, реальное состояние дел на предприятии, существующая в нем предпринимательская культура. Именно культура организации должна стать тем инструментом, который устранит несовпадение целевых ориентиров на всех уровнях от топ-менеджера до отдельного работника.
Исследованию проблем формирования, изменения, поддержания, управления оргкультурой посвящены работы отечественных и зарубежных авторов Агеева А.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Грачева М.В.,
Н.Деметра, Заржевского С.Г., Зарубиной H.H., Камерона К., Козлова В.В., Красовского Ю.Д., Ладанова И.Д., Липатова С.А., Т.Питерса, Саламанидиной Т.О., Симоновой Л.М., Спивака В.А., Томилова В.В., Р.Уотермана, Э.Шейна и других [1;4;16;24;25;28;33;72;7378;96].
Особенности функционирования строительных организаций и некоторые аспекты формирования культурных взаимоотношений в них рассматривается в работах Базилевича Л.А., Бузырева В.В., Евенко Л.И., Казарновского A.C., Костюченко В.В., Рапопорта B.C., Томилова В.В., Чикишевой Н.М., Чистова Л.М. и ряда других [11;12;77;89;91].
установка питается представлениями о всемогуществе техники и компьютеризации управления, причем количественные критерии оценки преобладают над качественными. Формализованно-логические схемы могут стать определяющими в принятии управленческих решений руководителя-технократа.
Автократическая ориентация (автократическая культура)
руководителя проявляется как крайность тогда, когда в его поведении усиливается тенденция подчинить работников своей воле вопреки их интересам. Это может быть характерно и для малых, и для средних, и для крупных фирм. Такой феномен возникает прежде всего как синдром власти. Тот, кто ее получает, пытается непроизвольно восполнить комплекс неполноценности, который так или иначе был у человека. И чем сильнее этот комплекс, тем громче и настойчивее «внутренний голос» зовет руководителя взять реванш.
Авторитарный стиль руководства становится привычным особенно в тех случаях, когда руководитель совмещает роли собственника, предпринимателя и менеджера. Внутренний конфликт между этими тремя базовыми ролями, который так или иначе возникает в его сознании, преодолевается путем подавления роли менеджера ролью собственника и ролью предпринимателя. Обе они сугубо индивидуалистические, а потому авторитаризм управленческих решений может проявляться в амбициозном доминировании единоначалия, в единоличном принятии управленческих решений, в навязывании своего мнения, в категоричности, грубости, жесткости контроля, прямолинейности оценок, непримиримости к критике. У таких руководителей выработался агрессивный взгляд на жизнь, который переносится и в управленческие отношения: они «крутые», поскольку с ними тоже поступают «круто». Таков их ведущий защитный мотив.
Авторитарная установка формируется как «Я-образ» руководителя-одиночки, которую трудно смягчать его заместителям или исполнительным директорам. Авторитарные руководители предприятий и фирм встречаются