Мотивационное управление ресурсами предприятий пищевых производств

• Автор: Ермакова, Екатерина Вячеславовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Место защиты: Б. м.
• Количество страниц: 206 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ:

Глава 1. Стимулы в системе экономической активности

человека
1.1. Основы экономической активности человека и анализ современных теорий мотивации
1.2. Суть и особенности стимулов экономической активности: материальные и нематериальные стимулы

1.3. Анализ научных подходов к организации стимулирования труда

персонала в пищевой промышленности

Глава 2. Проектирование механизма мотивационного управления

экономическими ресурсами предприятия

2.1. Исследование содержания предпочтений механизма мотивации на пищевых предприятиях
2.2. Моделирование согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового коллектива
2.3. Построение системы оценочных показателей мотивационного
управления экономическими ресурсами предприятия
Глава 3. Разработка гибкой системы стимулирования труда персонала
3.1. Формирование комплексных нормативов премирования структурных подразделений предприятия
3.2. Распределение месячного фонда оплаты труда персонала
3.3. Практическая реализация разработанного методического обеспечения
Заключение
Библиография
Приложения

Проблема мотивации и стимулирования экономической активности -является одной из центральных для большинства наук, изучающих экономические отношения. Это связано с тем, что для экономики в целом мотивация рассматривается как серьезнейший фактор, влияющий на эффективность производства; для менеджмента - как главнейший фактор управления; для социальной философии - как универсальная категория, характеризующая человеческую деятельность; для социологии - как фактор, объясняющий поведение человека в обществе.
Выбор темы диссертационной работы обусловлен как состоянием изученности проблемы мотивации и стимулирования экономической активности, так и реальной социально-экономической ситуацией.
Экономическое развитие в решающей степени зависит от двух обстоятельств: от того, как стимулируется труд непосредственного работника, и от того, как принимаются хозяйственные решения. Правомерность и эффективность принятия хозяйственных решений в значительной мере зависят также от того, как эти принимаемые решения будут учитывать особенности и эффективность стимулирования. Кроме того, от действенности стимулирования труда зависит не только экономическое, но и политическое и социальное развитие страны в целом.
Существенные изменения с формами собственности, методологией организации планирования и формами распределения материальных средств ставят перед специалистами по проблемам экономики ряд задач связанных с необходимостью по-новому взглянуть на ряд ранее решённых задач в том числе и на проблему мотивационного управления и стимулирования.
На сегодняшний день уровень конкурентоспособности предприятия во многом определяется степенью его превосходства в области практического управления, так как теоретический менеджмент имеет в своём арсенале все необходимые инструменты для эффективного решения задач

внутрифирменного управления, в том числе разнообразные методы организации и поощрения труда персонала как координирующего ресурса, приводящего в движение все другие экономические ресурсы предприятия — основные и оборотные средства, нематериальные и финансовые активы.
Вместе с тем, не все возможности предприятиями используются, в том числе часто игнорируются материальное и нематериальное стимулирование, в особенности научные основы его организации и не изжит в начале 90-х гг. лозунг: «Платите больше - работать будут лучше».
Поэтому исследование сложившейся практики управления
человеческим фактором пищевых предприятий и, в частности, выявление коллективных и личных экономических интересов, в целях повышения эффективности работы предприятия является актуальным и определяет направленность настоящего исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке программы улучшения использования трудовых ресурсов на основе реформирования внутрифирменного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия для повышения его конкурентоспособности, адекватного рыночным преобразованиям
Для достижения поставленной цели в работе необходимо
решить следующие задачи:
1. проанализировать существующие теории и методы мотивационного управления персоналом промышленных предприятий;
2. выявить основные проблемы повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий;
3. разработать инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия;
4. построить систему экономико-математических моделей согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового коллектива в процессе распределения дохода предприятия;

продукции, тарифных ставок и окладов, действующих в текущем месяце, и фактически отработанного времени.
2. На основе сложившейся на предприятии статистики определяется фонд дополнительной заработной платы.
3. Полученный таким образом суммарный фонд оплаты труда корректируется в сторону увеличения, исходя из имеющегося резерва в затратах на оплату труда.
4. Соотношение сформированного премиального фонда к суммарному тарифному фонду оплаты труда определяет процент или коэффициент премирования, который устанавливается в целом по предприятию.
5. В соответствии с тарифным фондом и коэффициентом премирования осуществляется распределение общего фонда оплаты труда (тарифный + премиальный) по подразделениям предприятия и по отдельным работникам ■ с учетом условий депремирования и положений об индивидуальном премировании отдельных специалистов и руководителей предприятия.
Таким образом, личный трудовой доход работника на предприятии пищевой промышленности складывается из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть выплачивается ежемесячно и представляет собою тарифный заработок. Переменная часть дохода может выплачиваться ежемесячно или ежеквартально и напрямую зависит от результатов деятельности подразделения и предприятия в целом (99). Часть этого дохода может быть получена работником в виде социальных выплат (культурно-бытовое обслуживание и т.п.) и дивидендов по принадлежащим ему акциям предприятия. Соотношение двух частей может быть любым, в зависимости от финансового
-состояния-предприя-т-ия-(в,среднем-60;40%)
Как показал анализ, сложившаяся схема стимулирования труда, перешедшая в постреформенную практику деятельности предприятий, не является адекватной установившимся экономическим отношениям по ряду причин.