Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием

• Автор: Макарченко, Марина Арнольдовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 354 с. : ил.

ГЛАВА 1. ПРИНЦИПЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЦЕСС ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА
1.1. HtMF.HF.HIIK ОБЩЕЙ ПАРАДИГМЫ МЕНЕДЖМЕНТА II ТЕОРИИ СИСТЕМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.2. Новый ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ структуры

1.3. НОВАЯ РОЛЬ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ в УСЛОВИЯХ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОГО

(ИНФОРМАЦИОННОГО) ОБЩЕСТВА

1.4. Влияние культуры фирмы (организационной культуры) на эффективность организации

ВЫВОДЫ ИЗ ПЕРВОЙ ГЛАВЫ

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КУЛЬТУРЫ И СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ХАРАКТЕРИСТИК ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 Сист емным подход к организационному проектированию

2.2. Воздействие организационной культуры на процесс создания и функционирования структуры с позиций системного подхода
2.3. Оьоснование возможности проектирования характеристик организационной культуры в процессе организационного проектирования (моделирования)
2.4. Теоретические постулаты, принципы и алгоритм проектирования информациопно-коммуннкационпой СИСТЕМЫ с учетом характеристик организационной культуры
ВЫВОДЫ ИЗ ВТОРОЙ ГЛАВЫ
ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДИКА МОДЕЛИРОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ С УЧЕТОМ ХАРАКТЕРИСТИК КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Характеристика информационных потоков
3.2. Требовании, выдвигаемые к структуре информационных взаимодейст вий различными типами культуры организации
3.3. Выьор информационной единицы (модуля)-элемента ИНФОРМАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
3.4. Характерист ика информационной модели, построенной на основе вьіде.іеіпія решающих центров (на примере санкт-петербургского предприятия по производст ву безалкогольных напитков)
3.5. Характеристика информационной модели, построенной на основе структуры бнзнес-процессов (выделения единиц бизнеса) на примере санкт-петербургского авторемонтного предприятии
3.6. Методика моделирования информационных потоков
3.7. Описание информационных потоков
ВЫВОДЫ ИЗ ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ
ГЛАВА 4. МЕТОДИКА КОЛИЧЕСТВЕННОГО ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
4.1. Характеристика существующих методик оценки и измерения организационной культуры. Методика OCAI
4.2. Направления адаптации и модификации методики OCAI
4.3. ИЗУЧЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ С Н0М01ЦЫО АДАПТИРОВАННОЙ И МОДИФИЦИРОВАННОЙ методики OCAI
4.3.1. Характеристика проведенного исследования
4.3.2. Полученные результат ы н сделанные на их основе выводы
4.3.3. Возможность формирования представления о типичной организационной культуре предприятий г. Санкт-Петербурга
ВЫВОДЫ ИЗ ЧЕТВЕРТОЙ ГЛАВЫ
ГЛАВА 5. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СООТВЕТСТВИЯ СТРУКТУРЫ И КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
5.1. Общий критерий эффективности организационной культуры
5.2. Вспомогательные показатели эффективности организационной культуры
5.3. Определение соот ветствия структуры и культуры организации
ВЫВОДЫ ИЗ ПЯТОЙ ГЛАВЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
Правила поведения сот рудников банка
ПРИЛОЖЕНИЕ
Инструментарий, используемый в методе ОС1А
ПРИЛОЖЕНИЕ
Предлагаемый инструментарий осуществления оценки организационной культуры
ПРИЛОЖЕНИЕ
Профили организационной культуры изученных предприятий е.Санкт-Пптербурга
ПРИЛОЖЕНИЕ
Правила игры
ПРИЛОЖЕНИЕ
Данные анализа взаимосвязи вида предприятия и характеристик организационной культуры

Актуальность исследования. Современный период жизни мирового сообщества определяется большинством исследователей как время перехода от индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Этот переход знаменуется сменой общей парадигмы менеджмента и теории систем, а также появлением принципиально новых организационных форм (кластерная и сетевая организации, виртуальная корпорация и т.д.). Новые организационные формы отличаются высокой открытостью и адаптивностью, отсутствием не только таких привычных характеристик организации как жесткая система власти или приоритет административной системы над информационной, но и стабильной формализованной структуры как таковой. Происходящие изменения в принципах структуризации и функционирования организации, системе бизнес-коммуникаций и принципах взаимодействия организации с внешней средой требуют нового взгляда на роль и значение культуры организации.
По своей сути культура организации представляет собой единый образ организации, совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников. Исследования организационной культуры регулярно осуществляются в США и странах Западной Европы и служат действенным инструментом развития как управленческой науки, так и практики менеджмента. Характеристики организационной культуры, принципы ее формирования и изменения вызывают интерес и в современной России. Появляется все больше научных исследований, посвященных данному феномену. Однако в данных исследованиях не учитывается роль культуры фирмы как связующей субстанции организации, того, что обеспечивает единство и согласованность действий ее составных частей (в сетевой организации ими являются самостоятельные фирмы). В настоящее время отсутствуют научные исследования, посвященные взаимосвязи процессов организационного проектирования и формирования культуры организации, эти процессы рассматриваются изолировано друг от друга. Как показывает проведенное исследование, такой подход негативно сказывается на функционировании организации в целом и снижает эффективность ее структуры в частности.
В условиях постиндустриального общества и использования новейших информационных технологий создаваемые организационные структуры являются все более гибкими, утрачивают жесткую иерархичность. При этом происходит изменение традиционных механизмов, обеспечивающих координацию и согласованность действий организационных элементов. До сей поры такими механизмами являлись система контроля собственности и,

чувствительности к изменениям условий, однако серьезное изучение такой позволяет " повысить гибкость " представлений людей о возможностях организаций. Именно это обстоятельство должно способствовать появлению новых, еще более совершенных организационных структур
Логика развития организационных структур в индустриальном и информационном обществах
Осуществленный анализ позволяет сделать вывод об определенных тенденциях в развитии организационных структур, к которым относятся:
1. Ориентация на повышение гибкости организационной системы управления.
2. Уменьшение уровня централизации принятия решений.
3. Увеличение числа структурных подразделений.
4. Усложнение информационных взаимосвязей как внутри структуры, так и с внешней средой.
5. Увеличение числа и расширение спектра существующих функций подразделений.
6. Повышение степени самостоятельности и свободы подразделений.
7. Все большее сокращение роли иерархии
8. Усложнение системы координации и контроля.
Для современного этапа также свойственно появление сетевых форм, о которых мы уже упоминали выше.
Очевидно, что рассмотренная логика развития организационных структур основывается на определенном развивающимся базисе, которым, как доказывает в своем исследовании Д.В.Соколов [116], является технология производства.
«Процессы образования производственной структуры хозяйственной системы начинаются с анализа движения материальных потоков и обеспечивающей это движение системы машин и используемой технологии. Выбор технологии однозначно определяет набор рабочих мест. Затем на основе установления доминирующего принципа специализации осуществляется разбиение исходного множества рабочих мест на подмножества, образующие иерархическую систему производственных подразделений.
Выбор той или иной формы организации производства (типа специализации) обуславливает специфику информационных процессов, основные характеристики которых должны учитываться при выборе основных параметров структуры управления. Например, организация производства на основе технологический специализации подразделений создает проблему большой размерности задач оперативного планирования и