Развитие контроллинга профессионального обучения персонала организации : На примере ООО "Best-Consult"

• Автор: Кармишина, Оксана Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 163 с. : ил

Содержание
Введение
Контроллинг и профессиональное обучение персонала организации: концептуальные положения
Теоретико-методические основы контроллинга персонала в организации
Составные элементы, цели и задачи профессионального обучения персонала
Планирование и введение контроллинга профессионального обучения и его инструментария
Методы обеспечения эффективности мероприятий по обучению персонала
Методы диагностики профессионально-квалификационного
уровня персонала и выявления потребности в обучении
Выбор методов и целей обучения персонала на основе
выявленных потребностей в развитии
Методика оценки экономической эффективности тренинга
Заключение
Библиография
Приложения

Введение
В настоящее время Россия стоит перед проблемой создания эффективных систем в области управления персоналом. Необходимость развития персонала признается не только в теории, но и на практике. Для многих предприятий, действующих на международных рынках, проблема построения эффективных систем развития и обучения персонала является одной из приоритетных. В России этот вопрос стоит наиболее остро, так как в период дефицита качественных ресурсов первоочередной задачей является эффективность их использования. По мере того, как возрастают требования к внутрифирменным системам развития и обучения персонала, возникает необходимость в качественном росте уровня услуг в этой области, а также учете требований эффективности вложений в развитие человеческих ресурсов.
Понятие контроллинг широко используется в мировой науке и практике. Необходимость системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе является одной из основных причин возникновения и внедрения контроллинга. В российской науке и практике это понятие используют применительно к бизнес-процессам в целом или к таким их функциям, как финансы, сбыт. Что касается внутрифирменного развития персонала, то здесь вопрос создания эффективной системы контроллинга, который обеспечивал бы методическую и инструментальную поддержку основных функций, то есть планирования, контроля, учета, анализа и оценки ситуации для принятия решений по развитию персонала организации, пожалуй, разработан в наименьшей степени. Проблема же создания эффективных, простых, универсальных методов оценки эффективности самих мероприятий по обучению персонала является предметом принципиальных дискуссий не только в российской, но и в зарубежной науке и практике. Причем под эффективностью здесь понимается оценка соотношения затрат на обучение и полученных результатов по возможности в денежном выражении и оценка

воздействия этих мероприятий на достижения целей организации. Интерес к этой проблеме стал проявляться в России в начале 1990-х годов с развитием частного бизнеса и началом перехода к рыночной экономике. За рубежом контроллинг персонала получил свое развитие в 80-е годы, когда стали обсуждаться возможности его применения в различных функциональных областях. Наибольшее применение сам термин «контроллинг» получил в немецкоязычной научной литературе.
Проблемы внедрения и использования контроллинга на предприятии рассмотрены такими авторами как Е.А. Лыскин, В.М. Носов, С.Г. Фалько, X. Берр, С. Ниманд, П. Хорвач.
Общие вопросы контроллинга персонала, проблемы управления и развития персонала организации, использования и раскрытия трудового потенциала, вопросы учета человеческих ресурсов были рассмотрены в трудах
С.В. Андреева, В.Б. Бычина, М.А. Вортмана, В.П. Галенко, Л.И. Евенко, П.В. Журавлева, H.A. Иванова, Д.М. Иванцевича, Ю.А. Кузнецова, М.Н. Кулапова, А.Я Кибанова, A.A. Лобанова, В.М. Маневича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова,
А.И. Турчинова, Н.И. Шаталовой, М.Агте, Т.К.Амлинга, М.Ашендорфа, Е.Бателя, Р.Вундерера, Т.Й.Герпотта, В.Гмелина, Д.Л. Киркпатрика, Й.Коби, Т.Кюльманна, Ф.Метца, О.Нойбергера, Х-С.Пфоля, П. Ф.-Е. Слоане, О.Фрёлинга, Р.Эшенбаха и других; проблемы использования контроллинга персонала в изменяющихся структурах встречаются у Х.Бреде.
Всевозможные методы и инструменты измерения и оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению персонала, определению их результативности рассматриваются в работах М. Ашендорфа, Л. Балдина, Е. Бателя, Р. Вундерера, А.Г. Кёненберга, К. Мозера, А. Папмеля, Р. Фёрдерройтера, У. Функе, Г. Хосса, Р. Хюбера, X. Шулера, и других.
Несмотря на то, что теоретические и практические положения контроллинга профессионального обучения персонала исследуются как зарубежными, так и отечественными авторами, проблема оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению, оценки их

развитии персонала, вырабатывается соответствующая стратегия. Процесс разработки стратегии развития персонала организации включает в себя следующие этапы: 1) определение потребности организации в развитии персонала; 2) разработка самой стратегии развития персонала; 3) разработка и реализация программ управления профессиональным развитием персонала.
В соответствии с гуманистическим подходом к управлению человеческими ресурсами, стратегия развития персонала представляет собой общее направление действий, приводящих к качественно новому состоянию человеческих ресурсов и организации в соответствии с общей стратегией бизнеса, а также потенциалом и целями персонала организации. Согласно такому подходу система и люди должны развиваться одновременно и в идеале достигнуть некоторого гармонического соответствия, то есть люди должны совершенствовать систему, а система должна совершенствовать людей. При таком подходе исходным пунктом формирования стратегии развития персонала, наряду с потребностями организации, выступает личность работника, а также потенциал развития отдельных групп работников и коллектива в целом.
Попытки приспособить качества работников к требованиям организации приводят к недоиспользованию потенциала человеческих ресурсов. Структурные количественные и качественные изменения в системе происходят за счет изменения ее элементов, перераспределения энергии и информации. Между элементами системы происходит ценностный обмен, при этом к системе присоединяются элементы среды.
Например, некоторые крупные организации затрачивают средства на развитие у своих сотрудников таких качеств, которые непосредственно не связаны с их профессиональной деятельностью. Как профессиональная деятельность и организационное окружение, являясь внешней средой по отношению к личности работника и персонала в целом, влияет на его развитие, так и персонал, в свою очередь, поднявшись на новый качественный уровень своего профессионального развития, влияет на все подсистемы организации