Совершенствование системы оценки управленческого персонала организаций газовой промышленности

• Автор: Солодов, Валентин Егорович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 195 с.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава Е ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Кадровая политика и управление персоналом организаций газовой промышленности в условиях рынка

1.2. Оценка работников и ее место в системе управления персоналом организации

1.3. Анализ методов оценки управленческого персонала организации и практика их применения
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Трудовой потенциал в системе комплексной

оценки персонала организации

2.2. Результат трудовой деятельности - как важнейший аспект в системе комплексной оценки
персонала организации
2.3. Методические основы формирования и функционирования системы многоуровневой аттестации
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА, МНОГОУРОВНЕВОЙ АТТЕСТАЦИИ И ИХ ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ 13
3.1. Комплексная оценка управленческого персонала
организации
3.2. Организация и проведение многоуровневой аттестации
3.3. Эффективность системы комплексной оценки
управленческого персонала организации и многоуровневой аттестации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Процесс трансформации плановой экономической системы России к рыночной принес в экономику России крупные изменения, обусловленные кардинальными социально-экономическими и политическими преобразованиями. Эти изменения вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управления. Производственные организации сегодня вынуждены строить работу так, чтобы выжить и выдержать конкуренцию в новых условиях хозяйствования, используя не только передовые технологии, но и лучший отечественный и зарубежный опыт управления.
Наиболее ценным аспектом этого опыта является сфера деятельности, именуемая емким понятием «управление персоналом организации».
Управлять персоналом - это, прежде всего, разумно, систематически, целесообразно, последовательно воздействовать на работника с целью вызвать его на активность с определенными показателями качества и интенсивности. Воздействие такого рода, исходящее от руководства, и есть оценка персонала.
Оценка персонала тесно увязана практически со всеми кадровыми процессами: при подборе, найме и расстановке кадров, продвижениях работников, обучения и создания резерва на руководящую работу, оплаты труда, высвобождения. Объективная, построенная на научной основе, оценка персонала представляет собой определенную систему, позволяющую выполнять регулятивную и контрольную функции в отношении персонала организации. Аттестация персонала, как
заключительная форма оценки, позволяет определить уровень квалификации, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установить их соответствие (несоответствие) занимаемой должности.

В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятлова В.А., Емельянова Ю.Н., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н. Левитова Н.Д,, Лобанова A.A., Маусова Н.К., Носса И.H., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни С.В. и многих других ученых. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том. что. несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что оценка персонала действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой организации. Однако применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга.
Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование и разработка методических основ формирования системы комплексной

знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т.п. К таким качествам относят также;
умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, материальных, энергетических и трудовых затратах;
наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
способность рационально подбирать и расстанавливать кадры; умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
умение целесообразно планировать работу аппарата управления; распределять права. полномочия и ответственность между подчиненными;
координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
умение проявлять в себе высокую требовательность к себе и подчиненным;
конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;