Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий

• Автор: Тугускина, Галина Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 200 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования процессов реструктуризации предприятий и формирования кадрового потенциала
1.1. Сущность и роль реструктуризации предприятий в условиях
реформирования
1.2. Влияние стратегии предприятий на кадровый потенциал
Ä 1.3. Управление кадровым потенциалом в условиях
реструктуризации предприятий
Глава 2. Анализ влияния реструктуризации предприятий на кадровый потенциал
2.1. Анализ структуры кадров реструктурируемых предприятий и характер спроса на квалифицированные кадры
2.2. Влияние внешних и внутренних факторов среды на процессы формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий (на примере машиностроительных предприятий г. Пензы)
. 2.3. Исследование процессов реструктуризации промышленных
предприятий
Глава 3. Основные направления повышения эффективности формирования кадрового потенциала реструктурируемых предприятий
3.1. Планирование кадрового обеспечения реструктурируемых предприятий
3.2. Формирование профессионально-квалификационной
составляющей кадрового потенциала
3.3. Система управления формированием кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий

Выводы
Литература
Приложение А
Приложение В

ВВЕДЕНИЕ
Современные условия развития российской экономики диктуют усиление роли процессов реформирования и реструктуризации предприятий, устранение проблем, затрудняющих их преобразование в подлинно рыночные структуры.
Однако отсутствие до последнего времени достаточных теоретических проработок, аналитических исследований и практических рекомендаций, затрудняет проведение экономических реформ, а, следовательно, не подкрепляет их соответствующими организационнофинансовыми мерами по реформированию хозяйственной деятельности предприятий.
Основным конкурентным преимуществом любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках, является профессиональное ядро кадрового потенциала. По оценке зарубежных аналитиков, данное утверждение обретет в XXI веке силу переломного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в управлении вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы на предприятиях.
Формирование кадрового потенциала заслуживает особого внимания. Вспомогательный, часто исключительно обслуживающий характер деятельности отделов кадров не соответствует условиям выживания. В условиях конкуренции кадровые службы призваны быть активными помощниками руководителей высшего звена управления, инициаторами разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности путем использования техники групповой работы, социологических исследований и внедрении их результатов.
Современные службы управления персоналом предприятий от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления переходят к самому управлению персоналом. Это осуществляется благодаря управлению профессиональным продвижениям; формированию реального кадрового резерва и действенной работы с ним (совместно с линейными руководителями); планированию и анализу показателей по труду; расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.
1.2. Влияние стратегии предприятий на кадровый потенциал
Значение стратегического поведения, позволяющего предприятию выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последнее время. Особенно это касается деятельности предприятий по формированию организационно-хозяйственного механизма.
Существует множество определений стратегии, но всех их объединяет понятие стратегии как осознанной и продуманной совокупности норм и правил, лежащих в основе выработки и принятия стратегических решений, влияющих на будущее состояние предприятия, как средства связи предприятия с внешней средой.
Стратегия - процесс принятия решений на высшем уровне организационной иерархии.
Стратегия — процесс определения и (установления) связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей и в попытках достичь желаемого состояния взаимоотношений с окружением посредством распределения ресурсов, позволяющий эффективно и результативно действовать организации и ее подразделениям [96, с. 14].
Стратегия (strategy) - обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов компании [130, с.565].
Стратегия - это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формулирует главные цели и пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения [73, с.6].
Под стратегией понимают детальную всестороннюю комплексную программу, направленную на реализацию корпоративной системы и достижение ее целей [5, с. 13]. Центральным звеном стратегии, ее ядром, являются именно предназначение, как четко выраженная основа