Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования

• Автор: Закирко, Владимир Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 160 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Формирование кадров предприятия в современных социально-экономических условиях
1.1 Кадровый состав предприятия: основные понятия и категории
1.2 Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера
Глава 2 Этапы формирования кадрового состава предприятия: теоретические и методологические
аспекты
2.1 Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия
2.2 Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента
Глава 3 Основные направления совершенствования системы формирования кадрового состава АК «Алроса» и механизмы их реализации
3.1 Разработка системы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ
3.2 Методические рекомендации по проведению отбора персонала градообразующего предприятия
Заключение Список литературы Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проблема обеспечения промышленных предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в городе и регионе в целом.
Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интеллектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуществления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.
Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности производства. В значительной степени это

относится к градообразующим предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают
определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций.
Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития
кадрового потенциала внесли многие отечественные экономисты.
Представляют интерес исследования таких авторов как Е.Г. Антосенков, Ю.Т. Базаров, H.A. Волгин, И.Б. Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова Н.В. Кочкина, Е.В. Маслов, A.A. Никифорова, О.В. Николаев, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, Н.П. Сорокина, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др. В их работах были освещены многие вопросы, которые представляют интерес для разработки методологии формирования кадрового потенциала в современных условиях. Среди зарубежных ученых-экономистов можно назвать М. Альберта, М. Армстронга, Р. Беннетта, Х.Т. Грэхема, Р. Марра, М.Х. Мескона, Г. Тинлайнена, А. Робертсона, Ф. Хедоури, Г. Шмидта, М.Пул, М. Уорнер Б. Трейси.
Помимо публикаций научного характера в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам формирования кадров предприятий, среди них работы С.Н. Апенько, Т.В. Баскиной, A.B. Батаршева, С.В. Ивановой, О.Н. Истратова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, Л.М. Сер, Е.В. Маслова, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко.
Вместе с тем рассматриваемые в настоящей работе проблемы формирования кадрового состава градообразующих предприятий, которые имеют свои отличительные особенности, на наш взгляд, недостаточно освещены в исследованиях, посвященных теоретическим и практическим решениям в избранном аспекте.

Несмотря на увеличение количества работников, уволившихся в связи с выходом на пенсию, численность работающих пенсионеров по-прежнему остается высокой. Это обусловлено спецификой горно-обогатительного производства. Так, правом досрочного назначения трудовой пенсии по списку №1 пользуются 4,9% работников от общей численности, по списку №2 - 14,8%, за особые условия труда, за выслугу лет - 3,0% работников, т.е. 22,7% работников имеют право назначения пенсии на льготных условиях.
Учитывая права работников на досрочное назначение пенсии за стаж работы в условиях Крайнего Севера, доля работающих пенсионеров в численности работников Компании будет всегда достаточно высока. В связи с чем, поддержание оптимальной возрастной структуры персонала Компании становится одой из ключевых задач социальной и кадровой политики АК «АЛРОСА».
Коэффициент внутренней мобильности персонала - отношение числа работников, сменивших должности в течение года к среднему количеству работников за 2008 г. составил 0,03 (в 2007г.- 0,03 и в 2006г.- 0,02).
Индекс стабильности персонала (отношение увольнений со сроком работы более 1 года к количеству работников принятых на работу за предшествующий год) 1,65 против 1,56 в 2007 году.
Показатели текучести и сменяемости персонала находятся в допустимых параметрах, с учетом проведенных в 2008 г. мероприятий по реформированию отдельных производственных единиц.
Коэффициент оборота по приему в Компании составляет 23,7%. Очень высока (36,6%) доля работников, принимаемых по временным трудовым договорам. В 2006 году их было 3209 человек, т.е. около 10% всех занятых в Компании. Для выполнения определенных работ на строящихся производственных объектах АК "АЛРОСА" (ЗАО) привлекает квалифицированных рабочих по вахтовому методу с обязательным вовлечением в работу местных трудовых ресурсов.