Регулирование профессиональной мобильности персонала на основе управления его вознаграждением

• Автор: Канева, Татьяна Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 189 с. : ил.

Глава 1. Перемена труда и движение персонала организации
1.1. Гибкость рабочей силы на рынке труда
1.2. Эволюция движения рабочей силы в рыночной экономике
1.3. Условия вознаграждения труда работников на основе гибкости персонала
Глава 2. Вознаграждение персонала как элемент обеспечения его гибкости и лояльности организации
2.1. «Золотой резерв» организации
2.2. Управление вознаграждением: ориентация на рыночную ситуацию
2.3. Обзоры заработной платы как инструмент регулирования мобильности персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования Рынок труда как элемент экономики свободного предпринимательства, теряет в условиях глобализации ряд своих классических признаков, приобретая новые, связанные с гибкостью и адаптацией рабочей силы к изменяющимся условиям своего функционирования При этом одним из приоритетных инструментов регулирования профессиональной мобильности персонала организаций становится управление вознаграждением
Данная проблематика достаточно давно изучается отечественными учеными и практиками. В контексте современного состояния изученности проблемы движения рабочей силы по-прежнему представляют интерес работы Антосенкова Е Г , Бараненковой Г А , Добрусина А М , Загородневой А М , Заславской Т И , Одегова Ю Г , Павленкова В А , Романенковой Г М , опубликованные в 70-80-е годы XX века, что позволяет говорить о системе устоявшихся взглядов и представлений в данной области Исследование вопросов регулирования профессиональной мобильности работников в увязке с управлением вознаграждением сегодня осуществляется в контексте кадровой политики организаций Здесь наибольший интерес представляют работы Горелова Н А , Дятлова В А , Кибанова А Я , Одегова Ю Г , Половинко В С , Руденко Г Г , Травина В В , Федченко А А , Яковлева Р А и других специалистов Сохранили свое значение и ставшие уже классическими работы М X Мескона, М. Альберта и Ф Хедоури, Г Десслера, И Ансоффа, У Брэддика, Д Грейсона-мл, К О Дела, Коула Дж , Грэхема X Т и Беннета Р , Портера Л В., Врума В.Х по различным аспектам мотивации и стимулирования труда наемных и заемных работников в условиях рыночной экономики Имеется множество публикаций других авторов по вопросам вознаграждения и мотивации персонала Тем не менее, происходящие в современной России динамичные изменения в экономике ставят новые задачи в области управления человеческим ресурса-

ми, затрагивающими не столько внутреннюю, сколько внешнюю среду бизнеса каждой конкретной организации Поэтому необходим поиск и апробация новых механизмов и инструментов регулирования трудовой и профессиональной мобильности работников Эти соображения обусловили выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию ее целей и задач
Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании новых подходов к формированию системы ре1улирования профессиональной мобильности персонала и разработке методов управления его вознаграждением, адекватных им, с тем, чтобы обеспечить гибкость наемных работников и их лояльность организации
В соответствии с обозначенной целью в ходе исследования автором были поставлены следующие теоретические и практические задачи
- выявить особенности движения рабочей силы в рыночной экономике в сопоставлении с плановой,
- уточнить содержательные аспекты понятия «гибкость рабочей силы», обусловленные воздействием рыночных факторов и определяющие весь спектр характеристик индивидуальной рабочей силы,
- определить условия вознаграждения труда наемных работников исходя из характеристик гибкости их индивидуальной рабочей силы,
- оценить значимость различных элементов вознаграждения персонала для обеспечения его гибкости и лояльности организации
Предметом исследования являются экономические и социальнотрудовые отношения, возникающие в процессе регулирования профессиональной мобильности персонала организации
Объектом исследования является механизм регулирования взаимосвязи профессиональной мобильности персонала с его вознаграждением
Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных

Таким образом, автор приходит к выводу о том, что оптимальный уровень мобильности персонала определяется критериями эффективности бизнеса, которые различны для разных его видов. Там, где уводившимся легко найти замену, быстро подготовить новичков и где коммерческая активность подвержена постоянным колебаниям, вполне можно эффективно управлять организацией при довольно высоком уровне текучести. Это имеет смысл, если расходы на активизацию деятельности по удержанию кадров превышают выигрыш от этой деятельности. В других ситуациях есть веские основания для работы с текучестью, особенно когда требуются существенные расходы на подготовку новичков, прежде чем они смогут работать с максимальной эффективностью. Компании, в которых уровень текучести ниже по сравнению с конкурентами, при прочих равных условиях добиваются роста эффективности использования собственных ресурсов в сравнении с уровнем, достижимым в среднем по отрасли или региону.
С другой стороны, тот факт, что работник обладает потенциалом трудовой мобильности, формирует его статус как субъекта рынка труда. Автор солидарен с позицией А.Л. Мазина1 по поводу того, что именно потенциал трудовой мобильности является ключевой, стержневой категорией рынка труда, определяющей экономическое (и психологическое) положение работника в его взаимоотношениях с работодателем. Работник может даже не реализовывать этот потенциал, но уже само обладание способностью к перемещению делает его более независимым и защищенным во взаимоотношениях с работодателем. Отсутствие потенциала мобильности вынуждает работника мириться с дискриминацией и несправедливостью, работодатель же обладает над ним монопольной властью. Стремление работника повысить потенциал своей трудовой мобильности побуждает его учиться, повышать квалификацию.
Потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его
1 Мазин А Л Российский рынок труда институциональные и микроэкономические аспекты функционирования Н Новгород Изд во НИМБ, 2003, с 146