Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров

• Автор: Ланда, Надежда Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 225 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Исследовательские подходы к определению сущности и структуры экономического вознаграждения

1.2. Специфика содержания труда менеджеров

1.3. Особенности формирования экономического вознаграждения менеджеров

ГЛАВА 2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ СИСТЕМА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ (НА ПРИМЕРЕ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ)

2.1. Социально-экономическое положение региона, проблемы и условия его развития

2.2. Характеристика уровня и структуры оплаты труда на предприятиях Забайкальского края
2.3. Исследование структуры экономического вознаграждения менеджеров Забайкальского края
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ
3.1. Подходы к формированию эффективного оклада как компонента экономического вознаграждения менеджеров
3.2. Методика определения краткосрочного вознаграждения на примере ключевых показателей эффективности
3.3. Программы долгосрочного вознаграждения менеджеров
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Актуальность темы исследования. Проблема экономического вознаграждения является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики, так как хорошо продуманная система экономического вознаграждения - важнейшее условие успешной работы любой организации.
Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу трудового вознаграждения персонала предприятия. В новых условиях изменилось понимание заработной платы. Если раньше основным определяющим фактором оплаты труда считалась занимаемая должность, то теперь рассматривается сочетание должности, личности и рынка. Для разных рынков труда характерны свои специфические черты спроса и предложения и это требует дифференцированного подхода к стратегии' экономического вознаграждения.
Растущее разнообразие рынков специалистов заставляет работодателей изменять существующие подходы к вознаграждению персонала. Сегодня очень остро стоит проблема индивидуализации экономического вознаграждения в зависимости от категории сотрудников, конечного вклада, разделения труда и других факторов, в связи с этим экономическое вознаграждение различно по целям, структуре, по периоду выплат, доступности информации и другим параметрам. Каждый элемент экономического вознаграждения имеет свою определенную ценность в различных сегментах рынка труда и требует от компании соответствующих затрат.
Тема вознаграждения менеджеров компаний всегда была дискуссионна. Сегодня остро стоит проблема зависимости вознаграждения от эффективности работы. Для того чтобы система экономического вознаграждения действовала, необходимо выбрать верные измерители и правильно задать уровни эффективности. В современных условиях выбор оптимальных форм экономического вознаграждения менеджеров является важной задачей, от ее успешного реше-

ния во многом зависит дальнейшее существование и развитие любой организации.
Данная проблема, как в отечественной науке, так и зарубежной недостаточно изучена. Продолжается обсуждение оптимизации структуры экономического вознаграждения менеджеров. Оплата труда менеджеров в настоящее время стала достаточно сложным явлением, в котором отсутствует прозрачность, что еще больше вуалирует связь между оплатой труда и эффективностью работы. Несмотря на обилие исследовательских подходов, существует ряд проблем, требующих решения, например, степень зависимости оклада от рыночного уровня, соотношение постоянной и переменной частей экономического вознаграждения, влияние структуры экономического вознаграждения менеджера на эффективность работы и другие.
Мировой финансовый кризис внес свои коррективы в формирование экономического вознаграждения. В период кризиса собственники бизнеса ставят перед менеджерами более жесткие требования, требуют быстрой реакции на возникающие ситуации, в связи с этим увеличивается риск принятия управленческого решения. В новых условиях ведения хозяйства возникает новая мотивация и новые требования к экономическому вознаграждению.
Вышеизложенное подчеркивает актуальность темы диссертационного исследования и предопределяет необходимость совершенствования методологической базы и разработки практических рекомендаций в области экономического вознаграждения труда менеджеров.
Степень разработанности проблемы. Вопросы экономического вознаграждения рассматриваются в последнее время достаточно широко как в зарубежной, так и в отечественной экономической литературе. Роль вознаграждения труда в преобразовании компании анализируется Д. Бергером, Л. Бергером, Б. Бингемом, Дж. Гибсоном, Д.Х. Донелли, К. Дэвисом, П.В. Журавлевым, Д.М. Иванцевичем, К.Ю. Королевским, Дж. Милковичем, У. Николсом, Дж.М. Ньюманом, Дж.В. Ньюстормом, Ю.Г Одеговым, Т.Г. Озерниковой, А. Ричи, Д.С. Синком, A.A. Федченко, Дж. Хантом, Б. Холлом, А. Хостингом, П. Чингосом.

К материальным благам мы относим оклад, компенсации; премии, бонусы; участие в прибылях; отсроченные платежи; участие в акционерном капитале; пенсии; предоставление льготных кредитов и другое, то есть то, что работник получает в денежном выражении.
Выраженные неденежной формой, но требующие затрат от организации вознаграждения способствуют лояльности персонала и являются дополнительной формой стимулирования, а также позволяют удержать (сохранить) работника в организации. Содержание их разнообразно, их характер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Требующие затрат нематериальные вознаграждениям, относимые к социальным гарантиям добровольного характера, мы разделили на две группы. К первой группе «Дополнительное свободное время» мы отнесли: увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежные поездки, загородные поездки и пикники, членство в клубах, профессиональных ассоциациях. Ко второй группе «Комфортные условия труда и отдыха» отнесли - предоставление транспорта компании, оплата транспортных расходов; предоставление кабинета, мобильной связи, персонального компьютера (ноутбука), предоставление интернета, введение гибкого рабочего времени (обеденного перерыва); медицинское страхование.
На наш взгляд, в систему экономического вознаграждения целесообразно включать только вознаграждения, требующие значительных затрат от организации, так как они оказывают большее влияние на результативность работника и позволяют быстрее достичь цели предприятия. Следовательно, экономическое вознаграждение — система материального и нематериального вознаграждения, требующая значительных денежных затрат от работодателя (рис. .1.1.5).