Разработка стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов Российской Федерации

• Автор: Новосельцева, Екатерина Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 229 с. : ил.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ИНСТРУМЕНТАРНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЙНО-КАТЕГОРИАЛЬНОЙ КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.2. Содержание и структура инструментарно-методического аппарата
МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.3. Формирование стратегического подхода в маркетинге персонала
2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРОСНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ
2.1. Исследование потенциала маркетинга персонала в системе ТАМОЖЕННЫХ ОРГА1 юв РФ
2.2. Обоснование разработки и реализации стратегии маркетинга ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РФ
2.3. Влияние маркетинга персонала на результаты деятельности ФТС России
3. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ
3.1. Организационное обеспечение стратегии маркетинга персонала в ФТС России
3.2. Тактические инструменты реализации стратегии маркетинга персонала в Федеральной таможенной службе России
3.3. Модель перехода ФТС России к стратегии маркетинга персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Со становлением экономики как неравновесной, открытой и транзитивной системы, с перерастанием ею границ индустриально-промышленной, материально-вещной цивилизации и становлением информационно-образовательного, инновационного и интеллектуального общества, с его многоуровневой и универсальной системой производственных отношений, возрастает значение формирования эффективной, соответствующей уровню развития общества системы таможенных органов.
Возрастание роли и значения таможенного дела и в целом таможенной деятельности тесно связанной с внешней и внутренней политикой, подтверждается решением о создании таможенного союза России, Белоруссии и Казахстана1, что в свою очередь обуславливает необходимость развития таможенных органов РФ на основе формирования конкурентных преимуществ.
В связи с этим субъекты таможенных органов вынуждены будут не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. В то же время, решение данной проблемы сопряжено с определенными трудностями, поскольку деятельность таможенных органов направлена на разработку целей развития и осуществление регулирующих, организующих и координирующих влияний на многие сферы деятельности общества.
Однако не следует забывать, что таможенные органы являются специфическим социально-правовым институтом, реализующимся в аппаратной деятельности государственных гражданских служащих. Потребность общества в таможенных органах, независимых от внешних политических воздействий, работающих в структуре государства, основательно и на пользу людям, эффективно реализующих государственные
1 Российская газета Федеральный выпуск N 5051 от 30 ноября 2009г.

услуги и как следствие цели и задачи Федеральной таможенной службы, органов государственной гражданской службы РФ и государства в целом, обуславливают актуальность и своевременность исследования перспектив и разработки форм организации маркетинга в таможенных органах РФ.
В связи с этим исследование теоретических и методологических подходов к применению маркетинга персонала как основы стратегического развития государственных гражданских служащих таможенных органов, с учетом изменяющихся условий экономики России и специфики таможенной службы РФ представляется весьма актуальным.
Учитывая приведенные выше аргументы, актуализируется как научная, так и практическая значимость выполнения комплексного исследования, посвященного разработке форм и методов применения маркетинга персонала в таможенных органах РФ.
Степень разработанности проблемы. В рамках диссертационного исследования был проведен анализ ряда работ, как зарубежных, так и отечественных авторов.
Проблемам маркетинга в целом посвящены работы таких ученых-экономистов, как: Амблер Т., Ансофф И., Армстронг Г., Багиев Г.Л., Голубков Е.Н., Друкер П., Клейнер Г.Б., Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Роджерс Ф., Черчилль Г., Эванс Д.Р. и др.
Исследования маркетинга персонала нашло отражение в работах Богдановой Е.Л., Вундерера Р., Громова А.Н, Захарова Д.К., Лавлока К., Мартыненко О.В., Рассказовой И.Н., Розина М.В., Савенковой Т.И., Савенковой Т.П. и др.
Применению маркетинговых подходов в государственном управлении уделено внимание в работах Другова A.A., Ивочкина П.В., Лобанова В.В., Панкрухина А.П., Сафина А.Р., Сендецкой С.В. и др.
Механизмы организации и ‘ функционирования управленческих процессов в современной таможенной системе отражены в исследованиях

потенциальным претендентам на рабочее место. Для работодателя отбор конкурентоспособного работника одно из условий успешного и устойчивого развития организации.
Комплекс мер по формированию конкурентных преимуществ организации - работодателя, направленный на увеличение привлекательности организации в глазах потенциальных соискателей, а также на преимущество организации по отношению к другим работодателям, можно разделить на две составляющие:
- Исследование реального рынка труда и степени удовлетворенности собственного персонала, что включает проведение исследований как вну три организации, так и изучение открытых источников о тенденциях развития рынка труда. Определение требований к обеспечению условий труда, со стороны работников целевого сегмента рынка труда. А также, изучение и учет имеющихся конкурентных преимуществ у организаций - конкурен тов. Определение потребности организации в персонале, на основе анализа полученных результатов. Как результат, комплекс мер по коррекции направлений кадровой политики организации, с целью формирования конкурентных преимуществ организации на рынке труда.
- Работа с кадровым имиджем организации, которая включает ряд мер по формированию имиджа наиболее предпочтительного работодателя, наиболее подробно данный инструмент рассмотрен нами далее.
1.2. Отбор мотивированного персонала.
Важной характеристикой отбора персонала, при реализации цели организации - формирование интеллектуального капитала, является способность персонала иметь внутренние стимулы к саморазвитию и самореализации, соответствующая их карте мотиваторов. Карта мотиваторов - это набор факторов, определенное их сочетание/комбинация, как правило, это пять-шесть факторов, ранжированных в порядке приоритетности для человека, которые повышают эффективность работы человека, способствуют росту удовлетворенности от работы за счет того, что организация рабочей