Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации

• Автор: Николаев, Андрей Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 147 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

1.1. Понятие и сущность формирования эффективного

кадрового резерва

1.2. Анализ существующих подходов формирования кадрового

резерва в организациях

1.3. Анализ теории и практики применения методов отбора

кадрового резерва на выдвижение

1.4. Обзор и анализ практики применения компьютерных средств

в системе управления персоналом

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ВЫБОРА ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА КАДРОВ

2.1. Особенности формирования кадрового резерва

2.2. Оценка соответствия работников требованиям, предъявляемым к кадровому резерву
2.3. Использование эвристических методов формирования численного состава кадрового резерва и его оптимизация
2.4. Методика использования информационных технологий в процессе
формирования кадрового резерва
ГЛАВА 3 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. Организация использования компьютерных технологий при создании кадрового резерва
3.2. Технология автоматизированной обработки информации о кандидатах в состав кадрового резерва
3.3. Повышение эффективности и обеспечения достоверности
информации по кадровому резерву
Заключение
Литература
Приложение 1. Состав качеств работника, подлежащих экспертной
оценке руководителем фирмы
Приложение 2.Важность характеристик работы (в баллах)
(по материалам компании "Транспром")
Приложение 3. Методика расчёта экономического эффекта
применения ПК для формирования кадрового резерва
Актуальность темы исследования. Анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.
Известно, что в процессе управления персоналом в каждой организации есть свой порядок приема, увольнения, назначения зарплаты, выдача премии, применения поощрений и наказаний. Однако, чтобы система была эффективной, управление персоналом должно опираться на кадровую политику, в основе которой должна быть и программа создания оптимального резерва кадров на выдвижение.
Учитывая достаточно широкий спектр информации о работниках резерва, которую необходимо обрабатывать, целесообразно использовать современные компьютерные технологии, с помощью которых появляется возможность осуществлять процедуры сравнительного расчёта оценок качеств претендентов в резерв, включая их сравнение по наиболее значимым качествам. В целом, с помощью современных компьютерных систем появляется возможность осуществлять многокритериальное сопоставление деловых качеств и применять различные организационно-информационные модели, алгоритмы и пакеты программ для формирования необходимого состава кадрового резерва. Следует подчеркнуть, что с использованием современных информационно-компьютерных средств в большей степени определяется эффективность работы персонала на всех управленческих уровнях любой организации. Кроме того, компьютерные технологии способствуют принятию более обоснованных решений по формированию кадрового резерва.
Для этого необходимо предложить конкретные подходы как по созданию автоматизированных баз данных (АБД), так и по методам их использования в реальной практике.
В настоящее время руководители фирм и компаний и их структурных подразделений еще недостаточно эффективно используют возможности компьютерных технологий в принятии кадровых решений, влияющих на повышение эффективной деятельности фирм в целом. Во многом это связано с дефицитом наиболее оптимальных методик, которые позволили бы руководителям фирм принимать наиболее качественные решения.
Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих решений, которые бы значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.
В современных условиях наличия разных форм собственности и методов руководства, высокого образовательного уровня работников, особенно остро ставится вопрос о гибком управлении кадровым резервом, что ещё больше подчеркивает актуальность диссертационного исследования.
Научная разработанность темы.
Проблемы формирования резерва кадров в процессе деятельности руководителей фирм и предприятий в области управления представляют значительный интерес как для научных, так и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены в опубликованных работах отечественных учёных в области управления персоналом, в т.ч. и с использованием компьютерных технологий, таких как: Ашмарина С.И., Гутгарц Р.Д., Журавлев П.В., Винокуров М.А., Катульский Е.Д., Карташова Л.А., Мостман Д.С., Одегов Ю.Г., Пушкарёв H.H., Пушкарёв Н.Ф., Румичёв В.Г., Сулицкий В.Н., Травин В.В., Троицкая Е.В., Тарасов В.К., Чижов H.A., Хохлов A.A., Царегородцев Ю.Н.
ставляют, как это будет реализовано на практике. Другие авторы излагают решение конкретных задач по персоналу с применением компьютеров, но только в качестве инструмента, как правило, для подготовки кадровых документов, т.е. в составе пакетов прикладных программ (ППП) по автоматизации управления персоналом фирмы в целом. Третья группа авторов, в основном программисты, которые практические не знают целей, задач и функций управления персоналом.
Однако, по утверждению автора диссертационной работы, в условиях современных информационных технологий, в том числе и в кадровой, немыслимо без автоматизированного решения большинства управленческих задач. Такой подход, в первую очередь, относится и к решению задач по автоматизированному формированию кадрового резерва. Необходимо отметить, что наиболее эффективным способом является использование сети Интернет, но в этом случае предприятия должны иметь выход в сеть, а это влечёт за собой наличие мощных компьютеров, специальное периферийное оборудование и др. Кроме того, полученная через Интернет кадровая информация не всегда будет удовлетворять руководство фирмы, в связи с тем, что могут появиться дополнительные вопросы и потребуется наличие обратной связи в электронном виде (например, послать заявку на подбор специалистов в резерв или самому "заглянуть" на УЕВ -страницу какого-то кадрового агентства.
Развитие информационных технологий привело к появлению на российском рынке значительного числа компьютерных систем западных разработчиков, таких как К/З фирмы БАР, ВААЫ и др. Эти системы осуществляют поддержку бизнес-процесса, но к сожалению, не приспособлены к российской практике, в т.ч. в работе с персоналом.
Используется в России и отечественные системы, в частности пакет "Атлант-кадры", который в основном предназначен для автоматизации учёта персонала, который состоит их подсистемы базы данных, выходных