Стимулирование трудовой деятельности работников предпринимательских организаций : на примере предприятий Воронежской области

• Автор: Кобелева, Светлана Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 213 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1Л. Исследование подходов к понятию «стимулирование трудовой деятельности»
1.2. Изменение характера стимулирования трудовых отношений в предпринимательских организациях
1.3. Теоретические предпосылки современной концепции стимулирования деятельности работников предприятий
ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Особенности трудовой деятельности и восстановление ее стимулирующей природы
2.2. Формы и методы стимулирования труда
2.3. Влияние кризисных ситуаций на стимулирование персонала
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ И МОДЕЛИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
3.1. Методы структурирования доходов персонала производственного предприятия
3.2. Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговых организациях
3.3. Модели управления персоналом с опорой на мотивы «достижение целей организации» и «избегание неудач»
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Совершенствование стимулирования трудовой деятельности работников предприятия - фундаментальная проблема современной экономики. Ее решение во многом зависит от качества трудовых процессов, уровня квалификации кадров, сформированности коллегиальных отношений на предприятии и адаптации их к рыночным условиям с последующим экономическим ростом. Стимулирование труда представляется, с одной стороны, эффективным механизмом естественного регулирования рыночной экономики и конкурентоспособного функционирования предприятий в условиях рынка, с другой, - это легализованная форма мотивации работников предпринимательских организаций.
Стимулирование трудовой деятельности персонала является фактором эффективного развития предприятий. Возможности предприятия конкурировать на определенном рынке непосредственно зависят от совокупности социально-экономических и организационно-производственных факторов и методов стимулирования персонала, оказывающих воздействие на результаты конкурентной борьбы. Уровень качественных свойств продукции во многом определяется уровнем и степенью использования составляющих производственно-социального потенциала предприятия и, в том числе, организации стимулирования.
В рыночной экономике возникли и развиваются принципиально новые организационно-правовые формы деятельности предприятий, формируются и совершенствуются предпринимательские организации, характеризующиеся самостоятельностью выбора производственной и коммерческой деятельности, и, в то же время, хозяйственными рисками. Эффективность функционирования организаций и оптимизация стимулирования трудовой деятельности работников в этих условиях во многом определяются составом наемной ра-

бочей силы: наличием квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников.
В условиях рынка руководитель предпринимательской организации самостоятельно определяет, каких и сколько работников ему необходимо принять, уровень заработной платы. При решении вопросов стимулирования персонала учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников.
Данная проблема до недавнего времени недостаточно продуктивно решалась в научных трудах отечественных экономистов, чему есть соответствующее объяснение. Административно-командные методы ведения производства и подготовки кадров не способствовали становлению конкурентных отношений между предприятиями вследствие ограничения свободы действий не только персонала, но и предпринимателей; чрезмерное вмешательство государства в деятельность предприятий привело к неразвитости процессов стимулирования и мотивирования труда работников. В условиях реформирования российской экономики принципиально изменяется подход к созданию систем мотивации труда посредством оптимизации производственных процессов и уровнем подготовки менеджеров, специалистов и основных рабочих. Эта проблема выдвигается на первый план экономической политикой государства.
Степень изученности вопроса. Проблема стимулирования трудовой деятельности, основанная на общих и специфических факторах, отражена в работах зарубежных авторов (А. Маслоу, В. Врум, Л. Портер, Э. Доулер и др.), а также отечественных исследователей (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, В. И. Мясищев, В. А. Котик, В. И. Тихонов). Инновационное решение вопросов стимулирования трудовой деятельности работников пищевых предприятий и АПК предложено в работах А. Ф. Шишкина, А. И. Хорева,
В. М. Баутина, И. П. Богомоловой, Г. И. Тамошиной, А. Н. Полозовой, М. И. Буробкина, В. П. Соколова. Развитие предпринимательских отношений и их мотивация отражены в работах П. Друкера, 3. П. Румянцевой, В. П. Воронина, Т. И. Овчинниковой и др.

образом рассмотрена проблема стимулирования трудовой деятельности (3. П. Румянцева1, Н. Кравченко, В. Маркова2, Ю. А. Капустина, Г. Р. Корнова3, В. Верхоглазенко4, Р. Фатхутдинов5 и др.). Четко разделил на две парадигмы различные подходы к стимулированию персонала Ю. Д. Кра-совский: «Первая парадигма возникла как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая концепция способствует психологической отдаче работников в их труде?».
На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникла вторая парадигма, отвечающая на вопрос, насколько отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления»6. Возникает два подхода в стимулировании персонала: рационалистический и поведенческий. В первом подходе акцент делается на управлении организацией таким образом, чтобы организация могла давать максимальный эффект от нормированной трудовой деятельности работников (концепция Ф. Тейлора,
А. Файоля, У. Ньюмана и др.).
Второй подход к управлению персоналом учитывает личностные взаимоотношения в трудовой деятельности, индивидуальные способности работника, при этом персонал стимулируется в зависимости от трудового вклада.
1 Румянцева, 3. П. К новой управленческой парадигме [Текст] / 3. П. Румянцева //РЭЖ. -1993.-К» 8.
2 Кравченко, Н. Меняется ли парадигма управления предприятиями? [Текст] / Н. Кравченко, В. Маркова //Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 3.
3 Капустина, Ю.А. Цепочка ценностей как инструмент анализа издержек на персонал [Текст] / Ю.А. Капустина, Г.Р. Корнова //Вопросы управления предприятием. - 2004. - №3(11). -С.33-39.
4 Верхоглазенко, В. Система мотивации [Текст]/ В. Верхоглазенко //Консультант директора. - 2002.-№ 4. - С. 234.
5 Фатхутдинов, Р. Национальная идея повышения конкурентоспособности России и подготовка кадров [Текст] / Р. Фатхутдинов //Управление персоналом. - 2004. - №3.
6 Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра М. - 1997г. - С. 8.