Формирование системы управления затратами на персонал промышленных компаний

• Автор: Капустина, Юлия Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 188 с.

1. Теоретические основы управления затратами на персонал

1.1. Научные концепции управления персоналом

1.2. Экономическая сущность затрат на персонал

1.3. Место управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании

2. Управление затратами на персонал в практике промышленных компаний

2.1. Порядок формирования затрат на персонал

2.2. Методические основы управления затратами на персонал

2.3. Исследование факторов, влияющих на состав и структуру

затрат на персонал

3. Совершенствование системы управления затратами на персонал промышленных компаний

3.1. Моделирование затрат на персонал на основе процессного

подхода
3.2. Организационно-методический подход к формированию
системы управления затратами на персонал
Заключение
Библиографический список
Приложения

Актуальность темы. Управленческая деятельность в современных условиях характеризуется развитием рационального подхода к использованию трудовых ресурсов, отличительной особенностью которого является принятие решений на основе систематизированной информации о состоянии и изменениях объектов и процессов.
И для теоретиков, и для практиков в сфере управления персоналом аксиомой стало отнесение персонала к ключевым ресурсам, стратегическим факторам, определяющим конкурентоспособность компании. При этом не стоит забывать и о том, что персонал - не только уникальный ресурс, но и существенная статья затрат работодателя. Предоставление социального пакета, существенные проценты премирования, моральное поощрение, организация корпоративных мероприятий стали обычной практикой для многих российских промышленных компаний. Однако средства на мероприятия по повышению эффективности работы персонала тратятся значительные, а приверженность и мотивация сотрудников остаются на низком уровне. Расходы на персонал продолжают быть лишь тратами и не всегда обеспечивают работодателю желаемый экономический эффект.
Систематизированная информация о затратах на персонал необходима как работодателю для разработки эффективной в экономическом и социальном аспектах политики управления персоналом, так и работнику - для оценки состава и структуры затрат работодателя, формирующих его личный доход либо связанных с осуществлением кадровых мероприятий, способствующих развитию его профессиональных и личностных характеристик.
В настоящее время в российской практике управления персоналом промышленной компании имеет место декларативный характер кадровой политики, которая нередко отличается планированием кадровых мероприятий без соответствующего экономического обоснования, следствием чего становится нерациональное использование ресурсов. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:

- отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;
- отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной промышленной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;
- игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
- неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.
Промышленное производство представляет собой процесс соединения ресурсов с целью получения необходимого продукта. Экономическое содержание этого процесса составляет сущность управления затратами, в том числе затратами на персонал, как ключевым производственным фактором.
Промышленные компании, испытывающие в настоящее время дефицит квалифицированных кадров, заинтересованы в формировании системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.
Теоретические основы управления затратами на персонал в экономической литературе получили развитие преимущественно в рамках экономики труда.
Формирование рыночной цены труда как экономической оценки человеческого капитала, влияющего на величину доходов работников и издержки работодателей, исследовано Т. Шульцем и Г. Беккером. Теория человеческого капитала разработана применительно к макроэкономическому понятию трудовых ресурсов, охватывает три вида инвестиций в персонал: расходы на внутрифирменное образование и подготовку рабочей силы, расходы на охрану здоровья, расходы на профессиональную и географическую мобильность.
Отечественные ученые (В.Н. Белкин, H.A. Белкина, H.A. Волгин, Б.М.

системы управления персоналом (подсистемами планирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования, условий труда, учета кадров, трудовых отношений и т.д.);
- формируется и изменяется под воздействием внешних факторов (состояние рынка труда, нормативно-правовые основы регулирования затрат на персонал).
Система управления затратами на персонал представляет собой совокупность следующих элементов:
- объекта, на который направлено воздействие системы (управляемой подсистемы) - собственно затрат на персонал;
- процесса управления затратами на персонал, представляющего собой ход реализации системой управленческих функций, то есть определенную последовательность выполнения операций над объектом;
- субъекта, осуществляющего эти операции (управляющей подсистемы), а именно структурных подразделений и конкретных должностных лиц, участвующих в управлении затратами на персонал;
- цели, в соответствии с которой осуществляется воздействие на объект управления.
С позиций системного подхода управление затратами на персонал представляет собой целенаправленное воздействие работодателя и (или) руководителя на затраты, связанные с привлечением, использованием, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое состояние, наиболее полно соответствующее целям управления затратами на персонал. Под новым состоянием объекта управления понимается определенный состав и структура затрат на персонал, обеспечивающие реализацию как общих управленческих функций (планирование, организация, мотивация, контроль), так и конкретных функций управления персоналом (определение потребности в кадрах, отбор и найм персонала, адаптация персонала, стимулирование персонала, развитие персонала, высвобождение персонала и пр.).
Ключевым свойством системы управления затратами на персонал является ее целенаправленность, то есть связь всех элементов системы с целью.