Совершенствование управления развитием кадрового потенциала вуза

• Автор: Купера, Александра Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Владивосток
• Количество страниц: 197 с.

1. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала высшего учебного заведения
1.1. Кадровый потенциал организации и характеристики его изменений
1.2. Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза
1.3. Методы и формы управления развитием кадрового потенциала вуза
2. Анализ состояния кадрового потенциала и системы управления его развитием в вузах
2.1. Состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов
2.2. Анализ структуры оплаты труда сотрудников вуза
2.3. Использование мотивации для развития кадрового потенциала и особенности морального стимулирования сотрудников вузов
3. Формирование системы управления развитием кадрового потенциала вуза на основе инвестиционного подхода
3.1. Инвестирование развития кадрового потенциала кафедр
3.2. Определение величины внебюджетных средств структурных подразделений вуза
3.3. Результаты внедрения системы
Заключение
Литература
Приложения

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных
отношений в России существенно преобразовало условия функционирования системы высшего образования. Большая динамика научно-технологического и социально-экономического развития общества значительно изменила требования внешней среды к качеству подготовки специалистов и оценке деятельности вузов. Многоуровневые условия финансирования деятельности высших учебных заведений, с определенными ограничениями бюджетного финансирования, существенно усилили конкуренцию на рынке образовательных услуг. Интернационализация высшего образования вследствие глобализации экономики требует обеспечения международного признания качества подготовки специалистов в российских вузах.
В современных условиях отечественные высшие учебные заведения вынуждены решать сложную задачу. С одной стороны, необходимо отвечать на изменившиеся ожидания государства и общества и реализовываться в виде ориентированной на рынок организации. С другой стороны, традиционное академическое восприятие стандартов качества образовательной деятельности часто вступает в противоречие с рыночной идеологией. Возникает необходимость определения наиболее эффективного пути интеграции двух традиционных направлений деятельности вуза: образования и научных исследований с новым видом - коммерциализацией научных и образовательных результатов.
В этих условиях возрастает роль качества ресурсов высшего учебного заведения и эффективности их использования для успешного решения масштабных задач и сложных проблем развития российской высшей школы. В силу особенностей и специфики учебной и научной деятельности центральное место в ресурсах высшего учебного заведения занимает кадровый потенциал.

В период реформирования экономики России кадровые проблемы в российской высшей школе и науке постепенно вошли в число наиболее актуальных, требующих приоритетного решения. Начавшийся в связи с экономическим кризисом массовый отток из вузов молодых и средневозрастных квалифицированных специалистов сделал реальной угрозу утраты преемственности между поколениями ученых и педагогов, разрушения научных школ, снижения эффективности научнопедагогического труда. Для восстановления и развития кадрового потенциала российских высших учебных заведений необходимы комплексные меры и соответствующие системы развития кадрового потенциала в каждом учебном заведении и на уровне государства в целом.
Проблема рационального использования кадрового потенциала организации и вуза анализировалась в работах Е.В. Астаховой, H.A. Волгина,
A.П. Градова, М.Ф. Королева, В.Т. Королькова, Г.Ф. Красноженовой,
B.В. Лукашевича, Ю.Г. Одегова, С.В. Пирогова, Л.И. Романковой, Г.Н. Селянской, Г.И. Сидуновой, В.Н. Слинькова, В.А. Спивака, Э.А. Уткина,
B.В. Федина и других. Первостепенное значение кадрового потенциала для эффективного функционирования организации в рамках концепции человеческого капитала подчеркивается в работах Г. Беккера, Л. Бреслава,
C. Дятлова, А. Кибанова, В. Марцинкевича, П. Милгрома, Дж. Робертса, П. Тейлора, Э. Шейна, Т. Шульца, А. Щербакова, В. Щетинина и других.
Вопросы экономики высших учебных заведений и проблемы менеджмента, в частности управления ресурсами вуза и повышения качества образовательных услуг, достаточно детально рассматриваются в работах
B.А. Балабана, Ю.С. Васильева, В.В. Глухова, Е.Б. Гаффоровой,
А.П. Егоршина, Г.Ф. Красноженовой, Н.Р. Кельчевской, Т.Л. Клячко,
C.Д. Резника, H.A. Платоновой, М.П. Федорова, Г.И. Хотинской и других.
В то же время вопросы управления развитием кадрового потенциала вуза в научной литературе освещаются не так детально и имеют бессистемный характер, отсутствует комплексный, инвестиционный подход
На протяжении последних пяти лет различные системы стимулирования труда широко применяются в российских высших учебных заведениях. Это связано с увеличением доли внебюджетных средств в общем объеме доходов вузов. Соответственно перед руководством вуза возникает возможность увеличения доходов своих сотрудников в форме стимулирующих выплат (надбавки и доплаты к основной заработной плате, премирование) за счет дополнительных источников. Схемы дифференцированного денежного вознаграждения труда призваны воздействовать на поведение преподавателей, научных сотрудников и других работников структурных подразделений и, в конечном счете, повышать производительность их труда, увеличивать их вклад в достижение целей образовательного учреждения.
Проведенный анализ литературных источников и документов различных вузов показал, что наибольшее внимание при стимулировании труда уделяется кадровому потенциалу профессорско-преподавательского состава. Это является достаточно обоснованным, так как именно труд преподавателей непосредственно влияет на качество основной, предоставляемой вузом, услуги - образования. В Приложении 1 представлены методы и формы стимулирования сотрудников вуза, в основном научно-педагогического труда, применяемые различными вузами России.
Методики стимулирования труда сотрудников большинства высших учебных заведений основаны на рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей, кафедр, факультетов и других структурных подразделений.. Значения коэффициентов рассчитываются экспертным путем в зависимости от стратегических направлений деятельности конкретного вуза или учета мнений большинства сотрудников учебного заведения. В данных методиках слабое внимание уделяется сотрудникам вспомогательных структурных подразделений вуза. Многие методики не имеют комплексного характера и перегружены большим количеством анкет, форм, рейтинг-листов, которые не обеспечивают необходимую системность в развитии кадрового потенциала.