Управление инвестициями в человеческий капитал

• Автор: Эрфурт, Кристина Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Томск
• Количество страниц: 236 с. : ил.

1. Противоречия формирования концепции человеческого капитала

1.1. Систематизация основных категорий теории человеческого капитала

1.2. Спецификация прав собственности на человеческий капитал как способ обеспечения объективного распределения дохода от его реализации
1.3. Сущность и содержание компетенции. Компетенция как инструмент реализации человеческого потенциала.

2. Инвестиционные особенности формирования и реализации человеческого капитала

2.1. Сущность инвестиций в человеческий капитал

2.2. Эффективность инвестиций в человеческий капитал

2.3.Влияние фактора износа в процессе реализации человеческого капитала

3. Управление структурой человеческого капитала - как инструмент повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал

3.1. Особенности структуры человеческого капитала

3.2. Компетенция - как способ капитализации человеческого капитала

3.3. Модель управления инвестициями в человеческий капитал на предприятии
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение

Тенденция к повышению роли человеческого потенциала в обеспечении экономического роста становится характерной для национальной экономики на современном этапе развития, а с учетом демографического спада1 и единственно возможным фактором увеличения национального валового внутреннею продукта. В нашей стране после экономического спада в 1998 г. к сложившимся условиям адаптировалось около 15 процентов предприятий, и одной из причин адаптивности, эффективности их развития являются подготовленные специали-сты, владеющие рыночными технологиями . Возрастает скорость обновления техники3 и технологии, мобильность капитала, увеличивается поток информации - данные факторы предполагают непрерывное обучение, повышение квалификации работников предприятия. «Вместе с тем и в дореформенный период внутрифирменное обучение персонала страдало значительными недостачами, и главный из них - это нежелание руководства предприятий принять на вооружение основные элементы теории человеческого капитала»4. Раньше изменения в технологиях производства происходили примерно через 35-40 лет, поэтому для подготовки квалифицированного специалиста период обучения составлял 6-8 лет, сег одня период обновления техники составляет 4-6 лет, а срок подго-товки работника увеличился до 12-14 лет5. При этом если предприятию не тре1 Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. - 2006. - № 1. - С. 48.
2 Чайковская Н., Катков В. Реструктуризация (социологические исследования в г. Муроме Владимирской области) // Управление персоналом. - 1999. - № 9. -С. 37.
По результатам исследований около 66 процентов сотрудников предприятия испытывают потребность в новых знаниях в связи с обновлением техники и технологии. - Журавлев П. В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - С. 215.
4Цит. по ст.: Галаева Е.В. Направления и механизмы профессиональноквалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. - 1997.-№ 7-8. - С. 146.
3 Турченко В., Колесникова Л. Стратегия образования России: Кризис и перспективы // Обозреватель. - 1997. - № 9. - С. 60; Щетинин В. Человеческий и

буются квалифицированные специалисты, то это отражает факт того, что оборудование не обновляется очень длительное время6. Однако человеческий капитал является не только источником экономических возможностей, но и характеризует экономическую и социальную дееспособность экономики7.
За использованием новых технологий стоят результаты научно-исследовательских решений, которые в большей степени основываюIся на заимствованных из науки схемах и моделях деятельности, реализация которых способствует созданию экономического эффекта. По этой причине, в частности, развитие теории экономики труда и экономической науки должно строиться не только на учеге эффективного использования имеющихся природных и вещественных ресурсов, но и на обеспечении условий для реализации человеческого потенциала, с учетом духовных аспектов развития человека.
Теория человеческого капитала отражает непосредственную взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью труда. Однако с этим трудно согласиться, так как не всегда вложенные в образование средства приносят доход его получателю: не учитывается факт возможности/невозможности его применения; каков бы ни был уровень образования, но при использовании старых технологий невозможно увеличить производство; не учитывается личная мотивация работника, а также уровень его компетенции. Данная проблема носит двойственный характер: с одной стороны, доход не может быть получен инвестором в силу слабости организации труда, оппортунистического поведения носителя капиталовложения, физического перемещения объекта инвестиций, с другой - в силу изменения технико-экономической ситуации на уровне макроэкономики. Концепция человеческого капитала носит неоднозначный характер, однако она позволила объяснить зависимость вклада
вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. - № 8. - С. 56.
6 Подвербных О., А. Цедрик Рынок труда региона - производная состояния его экономики // Человек и труд. - 2004. - № 7. - С. 44.

Марцинкевич В. И., Соболева И В.. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. - М.: Аспект Пресс, 1995.-С. 10.

4. Готовность ид I и на риск и использовать новые идеи. Гарантированность того или иного события часто «затормаживает» развитие производства, снижает его конкурентоспособность, также как и внедрение инноваций в экономических целях;
5. Способность работать в коллективе и приобщать к этому других работников. Результат рабош на предприятиях во многом зависит от «сработанности» коллектива101. Пример: собирая сотрудников из разных подразделений, которые мыслят по-разному (аналитики, инженеры, финансовые работники и др.), для объединения направления мыслей этих работников, для создания понимания их друг друга - именно для такого случая необходима данная компетенция.

Б.М. Островский считает коммуникативные компетенции - базовыми . Способность чувствовать собеседника, строить гипотезы о его способностях, о его знаниях и способность занимать определенную позицию, пытаться не реагировать на эмоции - всё вместе и даёт коммуникативную компетенцию. Работники высшего управленческого уровня, получившие по результатам оценки компетенций эмоционального интеллекта балл выше среднего, принесли компании на 139 процентов дохода больше, чем остальные103. Коммуникации всегда необходимы для принятия решения о дальнейших действиях и умения как эти действия осуществлять. Мы считаем важным и то, что при неопределенности поступившей информации и неоднозначности сложившейся ситуации именно коммуникативная компетенция способствует интенсификации общения ме11,0 Сумарокова Е. В. Инвестиции в человеческий капитал // Высшее образование сегодня. - 2004. - № 3. - С. 29.
101 Данная компетенция является индивидуальным организационным капиталом, который создает возможность агрегирования в организационный капитал предприятия.
102 Осфовский Б.М. Стратегические преимущества и обмен опытом: границы «ноу-хау» и совместная пошановка проблем [Элекфонный ресурс]: Материалы II Стратегической сессии. - 2003.

103 Завьялова Ж. Эмоциональный интеллект // Управление персоналом. - 2006. -№7.-С. 41.