Конфликтное поведение персонала предприятий в условиях организационных культур разного типа

• Автор: Леонова, Ирина Сергеевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 229 с. : ил.

Конфликтное поведение персонала предприятии в условиях организационных культур разного типа
Введение
Глава 1. Конфликт как социальный феномен и
предмет социологического исследования
1.1. Конфликты и конфликтное поведение как предмет социологического исследования
1.2. Организационное развитие как поле для конфликтов
1.3. Организационная культура как социальный контекст и социальный регулятор конфликтного поведения
Выводы по главе
Глава 2. Конфликтное поведение персонала на предприятиях с организационной культурой разного типа
2.1. Цель, процедура и методы эмпирического исследования
2.2. Сравнительный анализ организационной культуры на предприятиях
с разной включенностью в инновационные процессы
2.3. Особенности организационных конфликтов на предприятиях с организационной культурой разного типа: сравнительный анализ
2.4. Ценностные и частные стратегии конфликтного поведения: сравнительный анализ корреляций
2.5. Рекомендации по оптимизации управления ценностными конфликтами как ресурсом развития предприятий
Выводы по главе
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Современный период развития российского общества предоставляет широкие возможности для исследования фундаментальных проблем управления и регуляции социального поведения на индивидуальном, коллективном и организационном уровнях. На фоне углубляющихся процессов глобализации, роста мировой конкуренции и недостаточной инновационности российской экономики, процессов слияния и поглощения предприятий происходит смена социальных регуляторов, обусловленная объективными изменениями в принципе ведения хозяйственной деятельности экономическими субъектами, а также побуждением к модернизации со стороны государства.
В настоящее время в России сосуществуют как успешные инновационные, так и испытывающие многолетние трудности перехода к инновационному развитию предприятия. Медленный темп реформирования, по мнению многих экспертов, свидетельствует о наличии выраженных организационных конфликтов, в основе которых лежит сопротивление персонала изменениям. Исследование организационного конфликта как социального фактора сдерживания инновационных процессов открывает новые перспективы выявления социальных регуляторов поведения персонала и повышения эффективности управления.
Степень научной разработанности проблемы
Можно выделить три крупных направления исследований, способствующие научному пониманию феномена организационного конфликта и поведения персонала, в котором конфликт реализуется.
Первое связано с объяснением конфликта в целом как феномена и формы социальных отношений, его характеристик, типов и поведенческих проявлений в контексте функционалистского подхода (Т.Парсонс, Л.Козер, Р.Дарендорф, А.Гидденс, А.И.Желтухин, Л.Г.Здравомыслов, Н.Смелзер)1, поскольку они
1 Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академическим Проект, 2000; Козср Л. Функции
социального конфликта. М.: Идея-Пресс, 2000; Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк

позволяют рассматривать конфликт как социальное поведение с конкретными функциями, разными формами протекания и нуждающееся в социальном управлении. Дальнейшие исследования по данному направлению
конкретизировали понимание организационного конфликта (К.Боулдинг, Л.Крисберг, И.Н.Шило, Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк, В.М.Прибыловский, Л.Понди, В.Зигерт и Л.Ланг, У.Мастенбрук, П.Эдвардс, П.Лапворс и Ч.Силлс)2. К настоящему времени в качестве актуальной задачи остается создание общей теоретической модели организационного конфликта, открывающей
возможности анализа, прогнозирования, управления и выстраивания стратегий исследований его видов и проявлений в разных сферах бизнеса.
Второе направление раскрывает особенности организационных
конфликтов, их форм, в том числе в условиях организационных изменений. Понимание сущности организационных конфликтов, порождаемых
организационными отношениями (Л.Н.Захарова, Т.Ю.Базаров, А.И.Пригожин)3, подготовлено исследованиями в области теории организаций (К.Аджирис, Р.Дафт, В.В.Щербина, П.Лоуренс, К.Джен и Ж.Чатман)4. Традиционно в качестве организационных рассматривались трудовые конфликты (П.Эдвардс,
политики свободы. М.: РОССПЭН, 2002; Гиддснс Э. Устроение общества. Очерк теории структурации. М.; Академический Проект, 2005; Жслтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 1994. № 4; Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс. 1996; Смслзер H. Социология: курс лекций по обшей социологии для студентов высших учебных заведений. М., 1994.
Боулдинг К. Обшая теория систем - скелет науки // Исследования по общей теории систем: сб. пер. с пол. и англ. М.: Прогресс. 1969; Крнсбсрг Л. Миро-созиданнс. мнро-сохранепне и разрешение конфликтов // Социологические исследования. 1990. jV" 11; Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 10; Бородкин Ф.М.. Коряк Н.М. Внимание; конфликт! / учеб. пособие. Новосибирск: Наука, 1989; Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами; автореф. дне. ... канд. соииол. наук. М., 2008.; Potidy L.R. Reflections oil organizational conflict // Journal of organizational beliavior, 1992. Vol. 13; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика. 1990; Мастснбрук У. Управление конфликтными ситуациями н развитие организации. М., 1996; Edwards Р.К. Industrial conflict: themes and issues of resent research// British Journal of industrial relations. 1992. Vol. 30 (3); Lapwonh P.. Sills Ch. An introduction lo Transaction Analysis. London; SAGE. 2011.
' Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие. М., 2009; Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. М.:, 2005; Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995.
4 Аджирис К. Организационное научение. М., 2004: Daft R.L. Organization Theory and Design. 10th edition. Southwestern Ccngagc Learning. 2010; Щербина В.В, Социологии организаций // Социологические исследования. 1998. № 8; Lawrence Т.В.. Robinson S.L. Ain't MisbchnvingAVorkplace Deviance as Organizational Resistance // Journal of management. June 2007. Vol. 33, no. 3: Jcbn K.A.. Chatman J.A. The influence of proportional and pcrcepiual conflict on team performance // International Journal of Conflict Management. 2000. Vol. 11.

- основополагающий конфликт интересов менеджеров и работников, который не должен приобрести отрытого выражения.
В его же труде представлена типология организационных конфликтов [149], включающая такие важные характеристики конфликта, как основа конфликта, причина открытого конфликта и его и форма, фокус анализа, способы ослабления конфликтов и неразрешенные проблемы.
Эта типология может лечь в основу квалификации изучаемых на предприятиях конфликтов. Наиболее изучены радикальные конфликты, как наиболее заметные и имеющие обычно очевидные негативные последствия для бизнеса. Вместе с тем, скрытость конфликта не уменьшает его значимости. Она не позволяет реализоваться позитивным функциям конфликта и притупляет внимание менеджеров в отношении негативных влияний ряда организационных конфликтов на эффективность организации. Поэтому представляется важным использовать типологию во всей ее полноте и находить индикаторы формирования или существования скрытых организационных конфликтов. Безусловно, необходимо исследовать и конфликты нового типа, возникающие в современном обществе, связанные с изменением характера труда и появлением статусных ролей представителей разных поколений при переходе к префигуративному типу культуры [36].
Для описания основных стратегий поведения в конфликтной ситуации чаще всего используется типология К.Томаса -Р.Килменна, в основе которой лежат варианты приоритетов в учете субъектом своих интересов и интересов второй стороны [237]
Соперничество характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета интересов второй стороны. Стратегия соперничества обычно используется сторонниками быстрых решений, людьми, уверенными в своей правоте или своих правах, считающих, что у них достаточно ресурсов (материальных или/и психологических) для подавления сопротивления. Используются силовые