Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия

• Автор: Пома, Алла Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Вологда
• Количество страниц: 185 с. : ил.

® Введение

Глава 1. Трудовой потенциал и его значимость в экономике

предприятия

1.1. Эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала

* 1.2. Методы оценки трудового потенциала

1.3. Управление развитием трудового потенциала

Глава 2. Тенденции развития трудового потенциала

ОАО «Северсталь»

2.1. Динамика производственно - хозяйственной

^ деятельности предприятия

2.2. Характеристика трудового потенциала организации и факторы его развития

2.3. Состав и приоритеты трудовой мотивации персонала
Глава 3. Направления активизации мотивации развития
трудового потенциала предприятия
3.1. Совершенствование экономических методов мотивации
3.2. Использование моральных стимулов

• 3.3. Стимулирование развития персонала фирмы
3.4. Социальные аспекты мотивации
Заключение
Библиография
Приложения

Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла и других выдающихся представителей различных направлений экономической науки. В XX веке научная разработка концепций трудового потенциала и состава мотиваций его развития получила в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Оучи, Т. Шульца, Г. Беккера. Они показали возрастающую значимость рационального сочетания врожденных качеств человека, приобретаемых им знаний, навыков и мотиваций повышения эффективности производства, увеличения доходов (индивида, предприятия, общества). Однако, выводы, к которым приходят зарубежные авторы, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для отечественных предприятий, так как большинство из них находится в стадии незавершенных рыночных трансформаций, поиска выхода из кризисных ситуаций, сложившихся в результате просчетов и ошибок при проведении экономических преобразований.
В этой связи концепции трудового потенциала и их практического использования в России в последние годы стали предметом особого внимания многих отечественных ученых-экономистов. В работах Л.И. Абалкина, В.Н. Бобкова, В.Н. Волгина, Б.М. Генкина, В.А. Ильина, B.C. Кабакова, А.И. Кибанова, Д.С. Львова, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, М.Ф. Сычева, и других авторов дается характеристика компонентов трудового потенциала с учетом российских реалий, исследуются методы его оценки, перспективные направления развития.
Однако пока в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах проблемы. Узок круг исследований, направленных на научную разработку механизмов, методов и способов активизации мотивации развития трудового потенциала предприятий. Между тем, потребность в таких исследованиях на современном этапе развития российской экономики возрастает, приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, ибо приспособиться к меняющимся условиям рыночной среды может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.
Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Большое значение для человека имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом в значительной степени связаны с кадровой политикой предприятия.
Мероприятия в рамках кадровой политики могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем руководство предприятия должно быть в значительной степени заинтересовано. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование трудового потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей работников в отношении повышения производительного их труда и тем самым обеспечить отдачу средств, ранее потраченных на них.
Упрощенно модель управления можно представить следующим образом:
Интересы работника *4 ► Механизм м.—► Цели предприятия
Процесс реализации цели организации через механизм мотивации можно представить в виде схемы (рис. 1.12). Представленная схема реализуется на предприятии следующим образом.
Предприятие представляет собой организацию, объединяющую людей, усилия которых направлены на достижение конкретных целей и задач. Работники предприятия являются носителями знаний, навыков, умений.
Рассматривая свою работу с позиций качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.