Роль руководителя промышленного предприятия в управлении персоналом

• Автор: Копылова, Галина Альфредовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 172 с.

Оглавление:
ГЛАВА 1. ВОЗРАСТАНИЕ РОЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.1. Особенности трудовой деятельности руководителя предприятия
1.2. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности предприятия
1.3. Новые тенденции в социальном менеджменте: зарубежный опыт
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
2.1. Формирование руководящего корпуса российских предприятий
2.2. Гражданское машиностроение: социально-экономический портрет отрасли и руководителей предприятий
2.3. Проблемы управления персоналом на российских промышленных предприятиях
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
3.1. Механизмы формирования руководителя нового типа
3.2. Формирование корпоративной этики
3.3. Внедрение системы социального аудита и социальной отчетности
Заключение
Список использованной литературы:
Приложения

Актуальность темы исследования определяется несколькими обстоятельствами.
Во-первых, эволюция управления персоналом испытывает на себе воздействие универсальных тенденций, характерных для глобализирующейся системы трудовых отношений:
• в условиях становления широко развитых рыночных отношений трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;
• экономическая функция предприятия (получение прибыли) во все большей степени зависит от социальной функции, что отражается на трудовых отношениях;
• социальный менеджмент становится определяющей подсистемой в системе управления на микроэкономическом уровне.
Во-вторых, теоретическая и практическая актуальность темы обусловлена особенностями формирования социального менеджмента на российских промышленных предприятиях:
• в период «шоковой терапии» 1990-х годов российская промышленность понесла большой ущерб в сфере социально-трудовых отношений (ликвидация социальной инфраструктуры, массовый отток квалифицированных кадров, высокий уровень безработицы, задержки заработной платы и т.п.);
• происходят коренные изменения в отношениях между руководством предприятия и персоналом: на смену системы социального патернализма должна придти система социального партнерства и практика социальной ответственности бизнеса (иначе эти отношения перерастут в классовую конфронтацию);

• уровень социальной напряженности, напряженность в отношениях между руководством и трудовым коллективом на российских предприятиях довольно высоки, зачастую персонал пытаются использовать как инструмент насильственного передела корпоративной собственности.
В-третьих, к управлению промышленными предприятиями приходит новое поколение собственников и руководителей, которые должны:
• обладать принципиально новыми профессиональными качествами в отличие от их предшественников (бывших государственных управляющих);
• стать инициаторами формирования корпоративной этики и внедрения системы социального аудита на промышленных предприятиях.
Цель диссертационного исследования - решение теоретических и прикладных задач, направленных на выявление характерных черт и особенностей роли руководителя предприятия в системе управления персоналом, а также обоснование и разработка основных направлений совершенствования системы социального менеджмента на российских промышленных предприятиях.
Задачи:
• Раскрыть процесс возрастания роли управления персоналом в современной Российской экономике;
• Выявить характерные черты формирования руководящего корпуса российских предприятий;
• Провести социально-экономический диагноз отрасли гражданского машиностроения и определить портрет руководителя предприятия этой отрасли;
• Определить основные направления совершенствования управления персоналом на российских промышленных предприятиях и роли руководителя предприятия в этом процессе.
прошлом полностью обеспечивалось центральными хозяйственными органами; у него появилась возможность влиять на решения в экономической области, экспериментировать в рамках своего предприятия, внедряя новые технологии и новые формы организации труда. В 60-70-е годы советское общество стало более открытым, расширилось экономическое сотрудничество СССР не только со странами СЭВ, но и с Западом. Руководители предприятий оказались в центре этого процесса: одними из первых они начали выезжать в загранкомандировки, получили ограниченный доступ к валютным средствам.
В новых условиях возникла потребность в коренном обновлении директорского корпуса: все чаще на руководящие должности в сфере производства вместо партийных выдвиженцев стали назначать профессионалов, людей, знающих на своем предприятии «каждый винтик и каждую гайку». Большинство директоров после окончания института прошли на своем предприятии путь от рядового инженера до директора или его заместителя.
По мере формирования самостоятельного и сильного директората между хозяйственной и партийно-управленческой элитами начали складываться новые отношения. Молодое поколение руководителей постепенно выходило из-под опеки министерств и партийных органов. Каждый директор, как только появлялась такая возможность, начинал проводить самостоятельную политику. С 70-х годов процесс разрушения старой системы хозяйственного управления ускорился, а управляемость социально-экономическими процессами в обществе была отчасти утеряна. В начале 80-х годов ни одним директором уже было невозможно «слепо управлять».
Рассмотрим, более конкретно, в чем отличие советского директора от хозяйственного руководителя в странах с развитой рыночной экономикой (см. табл.с. 52). Прежде всего, следует обратить внимание на