Развитие форм и методов обучения персонала корпорации : организационные и экономические аспекты

• Автор: Лоргина, Наталья Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 165 с. : ил.

Оглавление
Введение
Глава 1. Образовательная политика в системе
управления персоналом корпорации
1.1. Система управления персоналом крупной компании:
понятие и основные элементы
1.2. Образовательная политика корпорации:
принципы, цели, механизмы
Глава 2. Внутрикорпоративные формы и методы
обучения персонала
2.1. Корпоративные профессиональные стандарты как основа образовательной политики компании
2.2. Определение потребностей в обучении и планирование образовательных мероприятий
2.3. Развитие организационных форм внутрикорпоративного
обучения кадров
Глава 3. Совершенствование механизмов взаимодействия корпорации и образовательных структур
3.1. Образовательный аутсорсинг: объективные основы
и методы реализации
3.2. Взаимодействие с учреждениями НПО и СПО
в структуре образовательной политики корпорации
3.3 Формы интеграции корпорации и учреждений ВПО
3.4. Внешние дополнительные профессиональные
образовательные программы в системе корпоративного обучения
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ.
Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью системы управления персоналом, обеспечивающей соответствие качественных и количественных параметров человеческих ресурсов стратегии устойчивого развития организации. Многие компании в качестве долгосрочных целей избирают динамичное, инновационное развитие, соответствующее мировым стандартам эффективности и конкурентоспособности. Достижение этих целей возможно лишь при соответствии кадрового потенциала заявленным стратегическим траекториям жизнедеятельности.
Во-вторых, - ключевой ролью корпоративной образовательной политики как одного из важнейших механизмов реализации системы управления персоналом. Лидерами в конкурентной борьбе смогут быть лишь те компании, которые аккумулируют современные технические, управленческие, экономические и прочие знания, носителями которых является соответствующий персонал, генерирующий и актуализирующий накопленную информацию.
В-третысс, - необходимостью дальнейшего совершенствования форм и методов корпоративного обучения в единстве внешних и внутренних составляющих. Ключевая организационная задача заключается в поиске оптимального соотношения между участием в процессе подготовки персонала сторонних образовательных учреждений, с одной стороны, и структурных подразделений (организаций) компаний, ответственных за подготовку и развитие кадров, - с другой.
В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по развитию организационных, методических и экономических компонентов обучения персонала

корпорации. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи, а именно:
1) выявление сущности и содержания системы управления персоналом крупной компании;
2) исследование образовательной политики корпорации как ключевого механизма реализации системы управления персоналом;
3) определение роли внутрикорпоративных профессиональных стандартов как основы образовательной политики компании;
4) систематизация методов определения потребностей в обучении и планирования образовательных мероприятий;
5) формулирование практических рекомендаций по развитию форм внутрикорпоративного обучения;
6) изучение объективных основ и методов реализации образовательного аутсорсинга;
7) комплексная характеристика механизмов взаимодействия корпорации с учреждениями НПО и СПО;
8) обоснование предложений по совершенствованию форм интеграции корпорации и образовательных структур ВПО;
9) определение основных направлений развития внешних дополнительных образовательных программ.
Объектом исследования избрана совокупность форм и методов обучения персонала компании в единстве внутрикорпоративной и внешней составляющих, а предметом — организационные и экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров корпорации, формирования их новых профессиональных компетенций.
Методологической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и

Окончание таблицы
4. Разработка мотивационного механизма Разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот. Создание ресурсной базы поддержания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности
5. Обучение и развитие персонала Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков
6. Оценка трудовой деятельности Определение критериев оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до персонала. Разработка методик оценки трудовой деятельности
7. Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры Разработка принципов и схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирования карьеры
8. Подготовка руководящих кадров (резерва) Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Реализация программ и оценка се эффективности
9. Сокращение персонала Определение целей и степени необходимости в сокращении персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры
В плане развития данного подхода представляется возможным показать роль и место образовательной политики, отталкиваясь от исследованной в первом параграфе системы управления персоналом группы «ЛУКОЙЛ». В качестве предварительного условия требуется рассмотреть соотношение категорий «система управления персоналом» и «кадровая политика» применительно к корпоративному уровню.