Развитие трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации

• Автор: Григор, Олег Эдуардович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 152 с. : ил.

Глава 1. Теория и практика трудовой мотивации персонала

1.1.Эволюция и свойства систем мотивации

1.2.Модели корпоративного управления организацией и трудовая мотивация

1.3.Концепции и модели систем трудовой мотивации

Глава 2. Особенности трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла

2.1. Концепция жизненного цикла организации

2.2. Особенности трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла

2.3. Приоритеты трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла организации
Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации

3.1. Развитие трудовой мотивации на основе соучастия в доходах и убытках

3.2. Системы соучастия в собственности и развитие трудовой мотивации

3.3. Мотивация соучастием в управлении организацией
Заключение
Литература

Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях обострения конкуренции, квалификация, опыт, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основное конкурентное преимущество организации. Ключом к эффективному использованию человеческого ресурса является трудовая мотивация персонала организации. Поэтому, изучению трудовой мотивации посвящено достаточно много работ. Однако, в этих работах речь идет о трудовой мотивации в некоторой стабильной организации. Между тем, установлено, что организация существенно меняется от момента своего возникновения до прекращения своего существования. При этом должны меняться и методы управления персоналом, в частности методы трудовой мотивации. Проблемы, актуальные на одних стадиях жизненного цикла организации теряют свою актуальность на других стадиях жизненного цикла, их место занимают другие.
Сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед экономической наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и потребовали формирования новых представлений о системе и механизме трудовой мотивации персонала организации. Распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционном подходе для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения потребностей ее членов.
В российских организациях развитие системы трудовой мотивации персонала организации происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы

управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях рынка.
Актуальной является разработка научной концепции развития трудовой мотивацией персонала на различных этапах жизненного цикла организации, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики, и, вместе с тем, отражала бы национальную специфику, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегии развития систем трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации, в реализации на каждом этапе жизненного цикла прогрессивных мотивационных комплексов для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала персонала организации.
Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы трудовой мотивации персонала организации разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения не только наиболее рациональных приемов и действий, но и научному подбору кадров, а также совершенствованию системы экономического стимулирования. Социально-экономическим обоснованием методов управления человеческими ресурсами, в частности, с помощью трудовой мотивации, явились теоретические и практические разработки Э. Мэйо. После его работ работника перестали рассматривать просто «как часть производственной линии», а стали принимать как личность. Д. Адамс, С. Альдейфер, В. Врум, Ф. Герцбергер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Л. Портер1 изучали проблемы социального
1 Adams J.S. Toward an Understanding of Equity. / Journal of Abnormal and social psychology. Nov. 1963.; Alderfer C.P. Existence, Eelatedness and Growth: human
needs in organizational settings. / NY The free press 1972.; Herzberg F. and others. The motivation to work. /NY Wiley. 1959.; Maslow A. Motivation & personality . /NY Harper & Row 1970.; McClelland D. Power: The inner Expérience. / NY. Irvington 1975.; Porter L.W. Lawler E. Managerial Attitudes and performance. / Homewood, IL Irwinl96S.; VroomV.H. Work and Motivation. / NY Wiley 1964.

большим стажем работы
Информация работников Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников Информированность о делах предприятия Интерес х информации выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения
Итак, в совокупности, модели трудовой мотивации позволяют выделить, примерно, следующие инструменты трудовой мотивации:
Материальные мотивы: Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.
Моральные стимулы: корпоративные; муниципального, городского,
регионального значения; регионального значения; государственного значения; межгосударственного значения; международные моральные стимулы.
Мотивы социальной карьеры: Стремление быть признанным в своем коллективе. Непрерывные повышение своих знаний после окончания университета, колледжа. Долгосрочное обеспечение денежного дохода. Расширение области полномочий в принятии решений. Полная реализация своего творческого потенциала. Неуклонное продвижение по службе. Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые). Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху). Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий. Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.
Дополнительные стимулы: Стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений. Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия. За участие в создании акционерного