Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду

• Автор: Сушкина, Александра Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 152 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Теоретические основы внутрифирменной системы моти-

вации труда
§ 1. Формирование поведенческих установок работника, как целевая задача внутрифирменного механизма мотивации труда
§ 2. Человеческий потенциал, как главный объект воздействия внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду
§ 3. Понятие внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду и ее характеристика

Глава П. Анализ действующих систем мотивов и стимулов к труду

§ 1. Объективная необходимость изменения

мотивационного механизма в крупной компании (на примере ОАО «Аэрофлот»)

§ 2. Анализ действия основных материальных стимулов к труду
Глава Ш. Совершенствование мотивационного инструментария и
систем стимулирования в ОАО «Аэрофлот»
§ 1. Совершенствование основных элементов системы материальных стимулов
§ 2. Совершенствование мотивационного воздействия систем премирования
§ 3. Предложения по аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности
Заключение
Литература

ВВЕДЕНИЕ
у Р:-> к-..' с г.--/-’ ■ #
Актуальность работы. Смена экономического и политического образа жизни, осуществляемая^ последнее десятилетие, вызывает коренные изменения в поведении каждого человеку распад прежних и создание новых социальных групп (слоев) общества. Существенным образом меняются поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов. Среди этих установок исключительно важными являются те, которые формируют трудовое поведение работников. В литературе эту совокупность поведенческих установок призвано обозначать понятием мотивы и стимулы трудовой деятельности.
Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым

уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.
Особое место в формировании мотивационных установок занимают предприятия и организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. Разумеется, мотивационное поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства. Тем не менее оно имеет свои собственные закономерности формирования и развития.
Все сказанное выше об изменениях мотивационного поведения людей в связи с реформированием экономического и политического устрой-I ства в нашей стране относится к „мотивационному поведению работников
на предприятиях и в организациях. По существу формируется и создается
новый мотивационный механизм. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.
Степень разработанности проблемы. Разумеется, рассмотреть все встающие здесь проблемы и дать их исчерпывающий анализ в рамках одного диссертационного исследования невозможно. Предстоит многолетняя работа множества ученых и специалистов. Об этом свидетельствует и наш прошлый опыт и опыт других стран.
Изучению мотивационного поведения работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.
Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы мотивационного поведения работников на предприятии, можно было бы назвать Баткаеву И.А., Беляеву И.Ф., Волгина H.A., Жукова A.JI., Капустина Е.И., Катульского Е.Д., Кокина Ю.П., Кибанова А.Я., Колесникова Б.И., Колосову Р.П., Лиона В.Я., Маркова В.И., Шкурко С.И., Шатову Т.Н., Хейфеца Л.С., Яковлева P.A. и многих других.
В отечественной науке сформировались целые школы, занимающиеся изучением этой проблемы. Среди них можно отметить Институт труда и социального страхования Минтруда России, учебные кафедры Государст-венного университета управления, Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова, Московского государственного университета, Российской академии государственной службы при Президенте РФ и другие. Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов: А.Маслоу, М.Мескон, Ф.Тейлор, У.Мак-Дауголл, Д.Мак-Клелланд, К.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.Мак-Трегор, В.Дучи, И.Ансофф, А.Блэк, Д.Маккейб, Э.Берн, Т.Бойделл, П. Вейлл, Дж.Дункан, П.Ленд, М.Альберт, Ф.Хедоури, К.Меллер, Я.Мэтланд и другие.
В то же время следует указать на то, что в отечественных и зарубежных публикациях проблема формирования поведенческих установок на предприятиях рассматривается, как правило, для стабильных условий эко-
вознаграждение, которое выплачивается наемному работнику за работу, которую он выполнил (или должен выполнить) на предприятии работодателя. Однако, отношения, которые возникают в обществе по поводу вознаграждения за труд в различных моделях общественного устройства различны.
В частности, в моделях, где при многообразии форм собственности господствующей является частная собственность на средства производства, заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда. При этом под рабочей силой, разумеется, понимается не сам работник, а его способность выполнять определенного вида работы (оказывать определенные услуги) под присмотром и по указаниям работодателя. Эта способность является предметом торгов на рынке труда. Однако, при более внимательном рассмотрении оказывается, что работодатель получает в свое распоряжение, а работник передает ему в пользование не просто какую-то способность осуществлять полезную деятельность, а свой человеческий потенциал.
Истинная ценность работника обнаруживается не на рынке труда, а в процессе производства, в процессе трудовой деятельности, когда работник реализует свою способность к труду. Поэтому торг между работником и работодателем не завершается процессом найма на работу, он продолжается и после найма, в процессе производства. Предметом этого торга является дополнительный результат (сверх оговоренных обязательств), возникающий в процессе трудовой деятельности, которая предстает не просто как расходование человеческой энергии, а как использование работником своего человеческого потенциала. Эта способность работника «раскрываться» в процессе трудовой деятельности известна и работодателю и самому работнику. Именно она, по-существу, является предметом торгов после определения круга обязанностей работника на рабочем месте.
Категория «человеческого потенциала» дает возможность по-новому взглянуть на заработную плату и в экономических моделях общественного