Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами

• Автор: Талтынов, Сергей Михайлович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 202 с.

1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами

1.1. Эволюция представлений о трудовой мотивации

1.2. Специфика трудовой мотивации в концепции

управления человеческими ресурсами

2. Анализ элементов и методов мотивации в современной организации

2.1. Основные элементы трудовой мотивации

2.2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ

3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста

3.1. Методика исследования социально-психологического

эффекта мотивации труда в организации

3.2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа

показателей ее социально-психологического эффекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.
Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.
Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев,
H.A. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.

Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт,
Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Исследователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Дракер и др.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, С.В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, H.A. Волгина и др.
Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социальнопсихологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как лично-стно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие представлений о содержании и месте трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами организации, разработка инструментария ее исследования на основе оценки социально-психологического эффекта и на-

ция индустриального общества. Как подчеркивает Д. Хебермас, возникает ситуация, когда «деньги и власть не могут ни купить, ни обеспечить солидарность и мотивацию»1. Люди в организации становятся не только более индивидуалистичными и автономными, но уже не воспринимают материальные факторы и стимулы в качестве доминирующих в их деятельности. В новой системе мотивации, получившей в 70-е годы название «постматериалистической»2, все большее число работников интеллектуального труда предпочитают экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества. Современная система мотивации должна включать в себя такие ценности, как «творчество, автономность,... приоритет самовыражения перед социальным статусом, поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, принятие участия в процессе выработки решений,... совершенствование самого себя и внутренний рост»3.
В целом, переход от УП к УЧР происходит под действием множества факторов экономического, технологического, политического и социально-экономического характера. К их числу можно отнести:
- принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий и методов производственной деятельности, автоматизацией и компьютеризацией производства;
изменение организации труда, связанное с более широким использованием коллективных форм, поскольку востребованная современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются именно в трудовом коллективе;
изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение
1 Habermas J. The Philosophical Discourse of Modernity / J. Habermas. - Cambridge, Mass.: MIT Press, 1987 - 430 p.
2 Inglehart R. The Silent Revolution: Changing Values and Political Styles Among Western Publics / R. Inglehart. - Princeton, N.J.: Princeton University Press, 1977,- 482 p.
3 Bezold C. The Future of Work and Health / C. Bezold, R. Carlson, J. Peck -191 p